איך לגרום למנהל.ת שלך לנהל אותך טוב יותר?

image description

איך להיות מנוהלים טובים יותר. כן, לא מנהלים טובים יותר אלא מנוהלים. או במילים אחרות – איך לגרום למנהל.ת שלכם לעשות עבודה יותר טובה.  לפני כמה ימים פרסמתי פוסט עם טיפים קטנים לניהול. הפוסט הזה נמנם לו בנחת מעל חודשיים …

Continue reading


29 טיפים קטנטנים לניהול מצוין

image description

29 טיפים לניהול מצוין שאפשר ליישם בפחות מיום. חלק אפילו בחמש דקות.  

ניהול הוא אחת המשימות הכי מורכבות שיש. גם המנהלים הכי מנוסים ניצבים בפני דילמות חדשות באופן מתמיד. יש מגוון שיטות ניהול ולא חסרים ספרים על הנושא.  

הפוסט הזה נוגע בזווית שונה.  

לא בשיטות ניהול והסתכלות רחבה על מי אני כמנהל.ת אלא בדיוק להיפך – בטיפים קטנים וקלים ליישום. את רובם המכריע אפשר ליישם בכמה דקות עד כמה שעות. והם יכולים להוביל לשינוי משמעותי.  

אחד הדברים שלקחתי מלימודי הארכיטקטורה לעולם הסטארטאפים הוא לחשוב כל הזמן בכמה קני מידה שונים. גם בקנה המידה הגדול וההסתכלות הכוללת וגם בקנה המידה הקטן – בפרטים הקטנים שיכולים לעשות את ההבדל. 

אז לחיי הפרטים הקטנים גדולים בניהול. 

1. שימו auto reminder לימי הולדת. אני מקבלת מייל אוטומטי בבוקר יום ההולדת של העובדים שלי. מזל טוב נחמד זו מחווה חשובה שלא כדאי לפספס.

  1. תלמדו מה באמת משמח את העובדים שלכם בעבודה (וטיפ איך לעשות את זה בקלות). יכול להיות שאתם מסתובבים גאים כמנהלים על כך שהשגתם העלאה לעובדת שלכם שכל מה שהיא רוצה זה בכלל זה ללמוד משהו חדש. כן, במקרים רבים מה שאתם חושבים שעושה טוב לעובדים שלכם לא בהכרח נכון. הייתה לי תקופה ארוכה בניהול בה ביקשתי מהעובדים שלי בסוף כל יום חמישי לשלוח לי מייל קצרצר על שלושת הדברים שעשו להם הכי טוב השבוע בעבודה. לאחד זו היה מילה טובה שקיבל בישיבת הצוות, לאחר דווקא ההזדמנות להיכנס לתחום חדש, לאחרת העובדה שהצליחה לפתור בעיה סבוכה. תתפלאו כמה תופתעו מהתוצאות של התרגיל הזה. זה גם עוזר לסיים את השבוע בנימה אופטימית. התרגיל הזה עזר לי להבין את הפסיכולוגיה הייחודית של כל עובד ואיך לשמח ולהניע כל אחד ואחת בדרך שונה.  
  2. תדאגו שהכול יהיה מדוגם ביום הראשון שעובד חדש מצטרף לחברה. רוב שנות הניהול שלי היו בחברות סטארטאפ צעירות, בשלבים שבהם בלאגן אטומי הוא חלק מהעסק. ולמרות זאת, תמיד התעקשתי שביום הראשון לעבודה הכול יהיה מוכן לעובדים החדשים באופן מושלם: עמדה מסודרת, מחשב, ציוד, כרטיס תן ביס, מפתחות למשרד. הכול. אני מאמינה שאם לא נשדר רצינות ודאגה לעובדים מצד המעביד מהרגע הראשון, הקשר יתחיל ברגל שמאל.
  3. תיידעו את כולם מה קורה בחברה, גם אם זה לא קשור אליהם ישירות. אחד הדברים שהכי מורידים מוטיבציה לעובדים היא ההרגשה שהם מחוץ לעניינים. ששמעו במקרה שעובד מסוים פוטר, שמשנים מקומות ישיבה בחברה או שבודקים אופציה למעבר למשרדים אחרים. לשמור את כולם מסונכרנים זו חתיכת אתגר. בתור מנכ״לית לא היה לי תמיד זמן או אנרגיה ליידע את כולם מה קורה, בטח שבמקרים רבים הרגשתי שזה לא נוגע ישירות לתפקיד שלהם. אבל ניסיתי כמיטב יכולתי. כמה שיותר עדכונים, כמה שפחות עובדים שמרגישים left out  וממורמרים בגלל זה. לא, אי אפשר לעדכן על הכול אבל אפשר לנסות כמה שיותר. גם אם זה בצורת הודעה קצרה בסלאק או בפגישת חברה שמרכזת הרבה עדכונים.
  4. תזמינו מדי פעם את העובדים שלכם.ן לפגישות הנהלה או לקוחות, כאלה שהם לא אמורים להיות בהן. כשהייתי סטודנטית לארכיטקטורה, כמה שבועות אחרי שהתחלתי לעבוד במשרד אדריכלים, מנהל המשרד הזמין אותי להצטרף אליו לפגישה מאוד חשובה שכללה את כל מקבלי ההחלטות בפרויקט הדגל שהמשרד עבד עליו. לא היו צריכים אותי שם ובטח שלא תרמתי כלום. אבל הרגשתי בעננים, הרגשתי שרואים אותי והתרגשתי מההזדמנות להציץ למה שקורה במרכז העניינים. גם אם הם לא תורמים כלום, תזמינו מדי פעם עובדים לפגישות מעניינות שלכם, בשבילם.
  5. תזמינו את העובדים שלכם הביתה. לא בקטע קריפי כמובן. כל כמה חודשים יוצא לי להזמין את הצוות שלי או צוותים אחרים לשבת על איזה נושא מקצועי על ארוחת ערב או בוקר אצלי בבית. גם מנהלים אחרים אצלנו עושים את זה. כמה שתהיו יותר פתוחים ואנושיים בתור מנהלים כך גם העובדים שלכם יפתחו יותר. יש משהו מאוד מחבר בלבוא למישהו הביתה. לראות את המשפחה, איפה הם גרים ואפילו את הבלאגן בבית. זה יוצר חיבור טוב.
  6. מזמנים פגישה לא ברורה? תנו איזה רמז על הנושא. ״מיטל, אני קובעת לנו פגישה למחר ב 10. אני צריכה לדבר איתך על משהו, בסדר?״. מהרגע הזה, גם אם מיטל היא העובדת המצטיינת בחברה היא כנראה עסוקה בלופ של מחשבות של האם הולכים לפטר אותה. לקח לי קצת זמן להבין את זה, בטח עם עובדים שברור לי לגמרי שהם כוכבים. מספיק להגיד משהו כללי כמו ״רציתי להתייעץ איתך לגבי משהו שקשור לאחד הצוותים״ כדי לחסוך התקפי לב מיותרים. העצה הזו תקפה כמובן גם לעובדים שקובעים פגישות עם מנהלים. חוויתי לא מעט התקפי לב כשעובדים אמרו לי שהם צריכים לקבוע איתי פגישה ובסוף גיליתי שהם רוצים לבקש חופשה או כל דבר אחר רחוק מאוד מהתפטרות. 
  7. כשאתם סומכים על העובדים שלכם, תגידו להם את זה באופן הכי ברור שיש. אחד החטאים שלי בניהול הוא שהרבה פעמים אני סומכת בעיניים עצומות על עובד.ת במשימה מסוימת ולכן לא מעורבת בה בכלל. מבחינתי, זה שאני לא מעורבת, לא מעיד על חוסר אכפתיות אלא על אמון ברמה הכי גבוהה שיש. מבחינת העובד.ת, זה יכול להתפרש כחוסר עניין במשימה. אני מנסה להקפיד (בהצלחה כזאת או אחרת) להבהיר שאם אני לא בעניינים זה סימן טוב. 
  8. אל תרכלו. חשוב חשוב חשוב. בלי ריכולים על עובדים לשעבר, אנשים מצוותים אחרים ואפילו לא על חברות סטארטאפ אחרות. זה רק יגרום לעובדים שלכם להרגיש שהם צריכים לחשוב פעמיים לפני שהם משתפים איתכם מידע רגיש.
  9. הייתם לא בסדר? תתנצלו. טעיתם? זה קורה כל הזמן, הכול בסדר. מטעויות בהחלטות גדולות ועד מקרים קטנטנים כמו שלא נתתם לעובד.ת שלכם לדבר בפגישה. תתנצלו. זה מאוד משמעותי לעובדים שלכם.
  10. תשאלו את העובדים שלכם מי היה המנהל הכי טוב שלהם ולמה. וגם מי היה המנהל הכי גרוע שלהם. דרך התשובות שלהם, תלמדו, בדקות ספורות, הרבה מאוד על איך לנהל אותם - מה עושה להם טוב ועם מה הם לא יכולים להתמודד. למשל, אחת העובדות שלי סיפרה לי, כששאלתי אותה על זה, שהמנהל הכי גרוע שלה היה כזה ששינה את דעתו כל הזמן לגבי לוחות הזמנים והיעדים. גם אני עושה הרבה שינויים כאלה. זה עזר לי להבין כמה זה רגיש לעובדת הזו ולתקשר איתה יותר למה נעשים השינויים ואיך להתמודד איתם.
  11. אתם לא בשיא? הניהול לא בפוקוס שלכם? תתקשרו את זה לעובדים. עוד שיעור שנכתב בדם. היו לי תקופות לא קצרות בהן הניהול של הצוות שלי לא היה בעדיפות גבוהה. למשל תקופות של גיוס הון. מבחינתי, היה ברור שמשהו גדול קורה ולכן אני בקושי בקשר עכשיו עם העובדים. וגם שאני סומכת עליהם שיסתדרו בלעדיי. מבחינת העובדים פתאום נעלמתי. פתאום לא הייתי קשובה מספיק ולא הקדשתי להם מספיק זמן. עם הזמן למדתי להקפיד לתקשר את זה. להסביר שעכשיו אני בתקופה שבה אין לי מספיק רוחב פס לניהול כמו שצריך ושזו גם ההזדמנות שלהם לגדול ולקחת יותר אחריות.
  12. תשלחו לעובדים שלכם משהו נחמד הביתה כשהם חולים. כשחולים ממש תמיד כיף לקבל מרק טוב, ובעיקר תשומת לב. 
  13. אל תפחדו ממיקרומנג׳מנט. אבל תסבירו למה אתם עושים את זה. בניגוד לדעה הרווחת, אני מאמינה אדוקה שניהול צריך לבוא לידי ביטוי גם בפרטים הקטנים. מבחינתי, שינוי טקסטים או סדר של שקפים במצגת לא פחות חשוב משינוי תיעדופים בתקציב. אני מאמינה שעובדים יכולים ללמוד המון מניהול שנוגע בפרטים הקטנים ושזו הדרך להביא לאותם למצוינות. אבל... חשוב לתקשר את זה טוב. הנטייה הראשונית של עובדים היא להירתע מניהול שנוגע בפרטים הקטנים. תגעו בזה, אבל תסבירו גם למה.
  14. חכו קצת לפני שאתם משתפים רעיונות משוגעים. שינויים לא באים לכולם בטוב. זה אחד הטיפים שגם לי לקח הרבה זמן להתחיל ליישם. אחת הבדיחות שהיו עלי הרבה שנים במשרד, היא שכל יום ראשון מגדירים אצלנו מחדש את היעדים. תמיד בסוף השבוע הייתי חושבת על שלל רעיונות, מפיצ׳ר חדש ועד סוגי לקוחות חדשים שצריך לפנות אליהם ושוטחת את הרעיונות שלי בהתלהבות מול הצוות בראשון בבוקר. התפיסה שלי הייתה שאנחנו סטארטאפ וכאחד כזה, כל העובדים צריכים להיות עם גמישות מחשבתית ולבחון רעיונות חדשים. בעוד שכל מיני רעיונות חצי אפויים הלהיבו אותי, הם הלחיצו הרבה פעמים את העובדים. למדתי לחכות קצת לפני שאני משתפת בהתרגשות רעיון חדש. אם זה באמת רעיון טוב שכדאי ליישם, הוא ישרוד כמה ימים של המתנה. 
  15. אל תיקחו בקלות עבודה של העובדים שלכם שהולכת לפח. ניהול טוב מצריך גם לחתוך לא מעט תוצרים. לפעמים זה כי התוצר של העובדים לא מספיק טוב ולפעמים לא קשור בכלל לרמת העבודה של הצוות אלא לתוכניות שהשתנו. זה טבעי לגמרי שעבודה הולכת לפח, אבל זה עדיין כואב. תכירו בעבודה שהולכת לפח, תנו לזה מקום, תנסו להדגיש מה כן נלמד מכך ולמה כן היה לעבודה הזו ערך, גם אם לא ישתמשו בה. אל תקטינו ״אירועי פח״. 
  16. תשאלו את העובדים שלכם איך הם למדו למבחנים באוניברסיטה – לבד או בקבוצה. כן, אני יודעת שזה נשמע מוזר אבל זה ילמד אותכם הרבה. יש עובדים שפורחים בסביבה של דיונים ובריינסטורמינג משותף. אני למשל בצד השני ומתקשה לחשוב על פתרונות טובים תוך כדי דיון סוער. אני צריכה את השקט שלי ולסדר לי את כל המחשבות לבד. לקח לי הרבה זמן ללמוד לבקש בסוף דיון שלא ניקח החלטה סופית אלא שיתנו לי עוד כמה שעות ואשב על זה קצת לבד. יש עובדים שפועלים בדיוק להיפך, מתקשים מאוד להתקדם לבד ורק בדיון עם עוד אנשים יכולים להגיע להחלטות ורעיונות חדשים. מהניסיון שלי, השאלה הפשוטה של האם למדו בתואר לבד או בקבוצה יכולה לשקף היטב את אופן העבודה שלהם. המידע הזה יכול לעזור לכם כמנהלים להוציא את הטוב ביותר מהעובדים שלכם.
  17. אל תכריחו את העובדים שלכם לבוא לאירועים חברתיים אם הם לא בעניין. בתור שונאת מדופלמת של קריוקי ופיינטבול למדתי שלא משנה איזה אירוע חברתי עושים, תמיד יהיה מישהו.י שזה לא יתאים להם. רוצים לעשות משהו מחוץ לקופסה? רוצים לעשות משהו קצת יותר מגבש מסתם מסעדה? מעולה. רק תנו לעובדים את האפשרות הכנה לא לבוא אם לא מתאים להם. אל תנסו לרצות את כולם, זה לא עובד. 
  18. תבקשו מהעובדים שלכם לדרג באיזה רמת עומס הם. ״כמה אתם עמוסים מ 1-10?״ התשובה היא 10? תשבו איתם חצי שעה ותנסו לפרק את כל המשימות ולתעדף. רובנו נמצאים כל הזמן בתחושה שאנחנו לא מספיקים כלום ועוד זוג עיניים על המשימות יכול לנרמל ולהרגיע הכול. 
  19. סינדרום הילד המוצלח ואיך לתקשר את זה. אחד הדברים שקורים הרבה פעמים בניהול הוא שדווקא העובדים הכי מוצלחים, מקבלים הכי פחות תשומת לב. כן, כמו במשפחה שבה הילד המוצלח מקבל פחות תשומת לב. זה הגיוני, לרוב נדרשת יותר עבודה עם העובדים החדשים ואלה שמתקשים. אבל… חשוב לציין את זה מדי פעם. שהעובדים המוצלחים ידאו בוודאות שזו הסיבה. גם אם זה ברור לכם זה לא תמיד ברור להם. 
  20. תעשו ניסוי של שבוע בו תתנו לעובדים חדשים לקחת את כל ההחלטות בעצמם. אחד הנושאים הכי מורכבים בניהול הוא קבלת החלטות. אחד הדברים שיצא לי לעשות עם כמה עובדים בחודשים הראשונים להצטרפות שלהם הוא להגדיר תקופה של שבוע - שבועיים בה הם מקבלים את כל ההחלטות בעצמם ומאשרים איתי לפני. ברגע שזה היה מוגדר כניסוי ותחום בזמן היה להם יותר קל לקחת את מושב הנהג. ברוב הגדול של המקרים, כמעט כל ההחלטות שהם לקחו היו טובות. זה נתן להם הרבה יותר ביטחון גם אחרי סוף הניסוי. אם ההחלטות לא טובות, זה גם מצוין לתחום את זה בזמן במקום להגיע למצב שבו נותנים להם סמכות ואז לוקחים אותה בחזרה. 
  21. יש משמעות גבוהה למיקום ישיבה במשרד ולארגונומיה. ישיבה בחדר בו צריך לשבת באוגוסט עם מעיל בגלל שותפים לחדר עם העדפות קור קיצוניות, חדר מחניק ללא חלון, ישיבה ליד האדם שמדבר הכי הרבה בחברה. הנושאים האלה לא מקבלים לרוב עדיפות ונתפסים אפילו כקצת שוליים. אני למשל ממש סובלת מישיבה בחללים בהם מדברים הרבה וזה מוריד לי את הפרודוקטיביות. לא תמיד אפשר לפתור לגמרי את הבעיה אבל בטח שאפשר לשפר דברים. תתפלאו איך לפעמים הדברים הכי פשוטים וניתנים לשינוי כמו גובה השולחן, סוג הכיסא והשכן לידו יושבים יכולים לעשות שינוי עצום עבור עובדים. תשאלו את העובדים שלכם על הנושאים האלה ותנו להם מקום כאשר הם עולים. 
  22. תלמדו איזה סוג של קרדיט מדבר אל כל אחד המעובדים שלכם. אחד השיעורים הראשונים שכל מנהל מתחיל מקבל הוא לתת קרדיט לעובדים שלו. מה שפחות מדברים עליו הוא שלא בהכרח כולם נהנים לקבל קרדיט באותה הדרך. יש עובדים שאם תציינו את העבודה הטובה שלהם בפגישה של כל החברה הם יפרחו, אחרים רק יובכו. יש עובדים שאם תגידו להם עשר פעמים ביום שהם עושים עבודה מדהימה יתמוגגו ואחרים יפסיקו להתייחס לזה. כנראה שרוב האנשים לא ידעו לדייק איזה סוג קרדיט הכי מחמיא להם אבל ידעו בטח לשתף איזה סוגי קרדיט שקיבלו בעבר היו להם הכי משמעותיים.  
  23. למדו את העובדים שלכם שקרדיט מגיע בהרבה צורות. אני פחות הטיפוס שיגיד לעובדים שלי עשרות פעמים ביום שהם עושים עבודה מעולה. הדרך שאני נותנת קרדיט קודם כל היא להאמין בעובדים שלי – לתת להם מרחב פעולה, לתת מקום ליוזמות שלהם, לתת להם עצמאות. מבחינתי זו דרך מאוד משמעותית לחזק אותם אבל לא כולם מבינים את זה ככה. כשאני מסבירה את זה, זה כמובן משתפר. תתקשרו עם העובדים שלכם מה השפה שלכם להבהיר שאתם מאמינים בהם.
  24. כשממש צריכים אותכם תמצאו זמן באותו היום. זמינות היא לא אחת המעלות שלי בניהול. אבל, ואבל גדול, כשבאמת צריך אותי, בעיקר רגשית, אני תמיד אמצא זמן באותו היום. להשאיר עובד בתחושת חוסר וודאות כמה ימים זה ממש קשוח. 
  25. בציוני דרך מיוחדים תכתבו ברכות אישיות. יש פידבק שוטף, יש שיחות חתך. אין אף נקודה שבה פשוט מודים לעובדים שלכם. כן, זה אמור לקרות אבל פשוט מתמסמס רוב הזמן. לפני שנתיים שהגענו למיילסטון מאוד משמעותי בחברה, ישבתי וכתבתי מכתבים אישיים לכל אחד מהעובדים בחברה, גם לעובדים לא ישירים שלי. כתבתי לכל אחד ואחת מהעובדים מה הייתה התרומה שלהם לכך שהגענו לנקודה הזו. זה היה מרגש לכתוב וכמובן לעובדים לקבל. סוג הדברים שצריך לעשות יותר. 
  26. אל תגידו לעובדים שלכם שהם ככה או אחרת כי הם דור ה Y או דור ה Z. זה סתם מעצבן. אנשים מעדיפים שיתייחסו אליהם על פי מי שהם ולא ע״פ השנתון בו הם נולדו. גם אם קל לנו לשים אנשים בקופסאות. 
  27. תמנעו מטלפון שבור. אחד הגורמים הכי משמעותיים לתקלות ניהוליות טמון במידע שעבר בטלפון שבור. ״ירון סיפר לי שערן אמר לו שלשירי נמאס לגמרי והיא רוצה לעזוב״. מה עושים עם מידע כזה? אי אפשר ללכת לשאול את שירי ישירות כי אז ׳חשפתם את המודיע׳. אין פה תשובה ברורה אבל למדתי לאורך השנים לקחת מידע שעבר כמה גילגולים בין אנשים שונים בספק. בדרך כלל המידע מתנפח מאדם לאדם עד שמגיע לרמת שמועות. 
  28. מה דבר אחד שהייתם משאירים ואחד שהייתם משנים? פרקטיקה חדשה שלמדתי מ LinkedIn. לעובדים לא פשוט לתת פידבק למנהלים. תתחילו לשאול בסוף פגישה חשובה, אירוע של הצוות או כל דבר שאתם מרגישים שהייתם שמחים לקבל פידבק עליו את השאלה הבאה ״מה הדבר האחד שהייתם שומרים עליו ומה הייתם משנים?״. שאלה פשוטה, עם תשובה קצרה שתעזור לכם להשתפר ותקל על העובדים שלכם לתת פידבק. 

 

Continue reading


״הכל בסדר, לא צריך לבכות״. על פגיעות במקום העבודה

image description
"הכל בסדר, לא צריך לבכות. "
בשנים האחרונות מתחזק הדיון על הבאת יותר פגיעות למקום העבודה והחלפת מודל ניהול ה׳אלפא׳ בדרך ניהול שפתוחה להרבה יותר גוונים אנושיים. אחת הביקורות (המוצדקות) על הדיון הזה, היא שכמעט תמיד מתמקדים במה לא לעשות במקום במה כן לעשות.
אז מנהלים, מנהלות, ולא מנהלים ולא מנהלות, הנה משהו קטן יחסית, שקל ליישם ויכול לשחרר הרבה תקיעות במקום העבודה שלכם.
תנו לבכות.
יש שיחה קשה? חיכוך? אתגר משמעותי? העובד או העובדת שלכם מתחילים לדמוע - אל תנסו להרגיע אותם בכל מחיר, אל תבהלו, אל תציעו לתת להם זמן להרגע, אל תרוצו להביא כוס מים, אל תגידו להם שהכל בסדר ולא צריך לבכות. תנו להם להביע רגשות, תרשו לעצמכם להתחבר לכאב ולפחד שהם מביאים מולכם באומץ.
לפני כמה שבועות, בריטריט של Double You, ישבנו, עשרים נשים, ודיברנו על מנהיגות נשית ומה זה בכלל. לא דיברנו על מה לא בסדר היום, אלא דיברנו על מה מהתמצית העמוקה של מי שאנחנו היינו רוצות להעז להביא יותר. דיברנו על רגשות. דיברנו על המחיר הכבד לעובדים ולסביבת העבודה, שנגרם ברוב החברות, בגלל שהעובדים תחת ההרגשה שהם צריכים כל הזמן לצמצם את הרגשות שלהם. דיברנו הרבה על הקושי לבכות במקום העבודה.
בכי הוא הרבה יותר נחרץ מרגשות אחרים, הדמעות לא משאירות מקום לטשטוש - משהו ריגשי קורה פה. אי אפשר לפרש את זה בדרך אחרת. ויותר קל להגיד למישהי שלא צריך לבכות מאשר שלא צריך צריך לפחד או להעצב.

Continue reading


18 טיפים לשיפוץ משרד

image description
החודש, לאחר שיפוץ תחת לוחות זמנים קשוחים, נכנסנו למשרדים החדשים שלנו, הפעם כ LinkedIn. זה המשרד העשירי(!) שיוצא לי לשכור, לתכנן מחדש ולשפץ. לאורך שנות היזמות שלי, יצא לי כל שנה וחצי בממוצע לעבור משרד ולהתאים אותו לצרכינו, משיפוצים קטנים עד הרפתקאות שיפוצים גדולות. גם בסביבה היברידית, עדיין למשרד יש חלק עצום ביצירת התרבות של החברה.
אז, לכבוד המשרד העשירי שלי, 18 טיפים ליצירת חלל כמה שיותר נכון לחברה שלכם. הרבה טיפים מבוססים על טעויות יקרות שלמדתי לאורך הדרך.
פוסט קצת נישתי אבל מאד רלוונטי לכל מי שמתכנן מעבר בקרוב. מהדברים הקטנים כמו איפה לשים את השקעים ועד כמה שטח באמת צריך לשכור.
1. תכננו מפסק מרכזי בכניסה לכל האורות והמזגנים. מי שנשאר אחרון במשרד לא צריך להיות אחראי על כיבוי כל האורות במשרד, וזה גם יותר ירוק.
2. קנו שולחנות ברוחב של לפחות 140 ס״מ. מתחת לכך זה מוריד פרודקטיביות. שווה מאד להשקיע גם בשולחנות מתכווננים שמאפשרים שליטה בגובה ואפשרות לעבוד בעמידה. יש דגם מצויין באיקאה.

Continue reading


מהקמה עד אקזיט, בלי שותפים. רטרוספקטיבה על הדרך כיזמת יחידה.

image description
האם זה הגיוני להקים סטארטאפ לבד? מהקמה עד מכירה. בלי שותפים.
רטרוספקטיבה על הקמת וניהול חברה כיזמת יחידה.
בתקופה האחרונה, לאחר שאוריבי נרכשה ע״י לינקידאין, אני מתחילה לעבד נושאים מהותיים שונים שהיו במרכז שנות היזמות שלי. אחד הנושאים שהיה לי הכי חשוב לסכם ולשתף לגביו הוא המסע היזמי כיזמת יחידה. אוריבי היא הסטארטאפ השלישי שאני מקימה. בשתי החברות הראשונות שהקמתי, היו לי שותפים טובים שהיוו חלק עצום מההצלחה. הפעם, בחרתי לצאת לדרך לבד.
נתחיל מהסוף. כנראה שאם הייתי חוזרת עכשיו בזמן והייתי צריכה לבחור עוד פעם אם להקים את אוריבי לבד - עדיין הייתי עושה את אותה הבחירה. אבל, בפער זעום של נקודות מול הבחירה להקים חברה עם שותפים. זו אחת הבחירות הכי משמעותיות ליזם. לנהל חברה לבד זה מסע עוד יותר מורכב מהמסע היזמי הסבוך בכל מקרה.
הסיבה שהחלטתי להקים את אוריבי לבד לא הייתה בגלל חוסר אמונה במודל השותפים אלא מסיבה פשוטה הרבה יותר – לא היה לי את השותף הנכון. באותה תקופה עזבתי את OverOps, הסטארטאפ הקודם שלי, ולא רציתי לקחת ממנו אנשי מפתח כדי לא לפגוע בהצלחת החברה. הכרתי הרבה אנשים בתעשייה אבל את רובם היכרות שטחית. לא היה אף אחד שהרגשתי שהוא השותף המושלם בשבילי. לא התייחסתי להקמת חברה לבד כהחלטה לא הפיכה. התחלתי לעבוד על משהו חדש, למקד את הרעיון, להבין טוב יותר איך אני רוצה להתקדם. הרגשתי שהשאלה המרכזית היא לא אם אני צריכה שותפים או יוצאת לדרך לבד, אלא עבור מה אני צריכה שותפים. מאד יכול להיות שאם הייתי בונה את אוריבי באופן שונה, סביב מוצר שונה, הייתי גם מצרפת שותפים בהמשך.

Continue reading


איך הצלחנו להעלות את השימוש במוצר ב 30% עם.. קופסה פיסית

image description
בתקופה האחרונה בקושי כתבתי, העומס והלחץ סביב המכירה של אוריבי ל LinkedIn לא השאירו לי הרבה זמן. ובעיקר, לא השאירו לי רוחב פס מנטאלי. בתקופה החדשה שהתחילה עכשיו, סביב המעבר של אוריבי ללינקידאין, יש כמה דברים משמעותיים מהשנה האחרונה שהגיע הזמן לשתף 😀 אחד הפרוייקטים המעניינים שעבדתי עליהם בשנה החולפת היה ה Growth box - קופסה פיסית שהגיעה ללקוחות משלמים חדשים של אוריבי, ממש באותו שבוע שבוע שבו הפכו ללקוחות. לא המצאנו את הקונספט של קופסה פיסית, אבל… בניגוד לקופסאות אחרות שיצא לי לראות, שכללו פשוט אוסף מתנות ממותגות ללקוח וכללו swag כזה או אחר של החברה, פה יצרנו קונספט שונה לגמרי של לימוד המוצר של אוריבי באמצעות תוכן הקופסה. איך הייתם מרגישים אם ימים ספורים אחרי שהתחלתם לשלם על מוצר חדש הייתם מקבלים הביתה קופסה מיוחדת שמכילה משחק כיפי שיאפשר לכם לשפר את תוצאות השיווק שלכם? האם הייתם מגלים פיצ׳רים חדשים במוצר תמורת פתיחת מתנות עטופות שמחכות לכם אם רק תתקדמו בהבנת המוצר? פרוייקט ה Growth box הושק 4 חודשים לפני הרכישה של אוריבי, אין לי סטטיסטיקה מספיק רחבה על התוצאות בגלל הזמן המוגבל, אבל בהסתמך על מעל מאה לקוחות שקיבלו את הקופסה - התוצאות היו מעולות. ראינו עליה של יותר מ 28% (!)  ב Engagement and retention של לקוחות חדשים, בדיוק בנקודה הכי קריטית בה הרבה בוחרים לנטוש את המוצר. זה כמובן הוביל לירידה של ה churn של לקוחות חדשים, אחד המדדים הכי חשובים לכל חברת SaaS. 

קופסה פיסית? לא שמעתם על שיווק דיגיטלי? 

אחת ההחלטות המשמעותיות שלקחתי כשהקמתי את אוריבי היתה שנהיה חברה שדוגלת באסטרטגיית Low touch - כלומר, ההגעה ללקוחות חדשים תהיה רק ע״י שיווק דיגיטלי, אופן המכירה יהיה קצר, הלקוחות יוכלו ללמוד איך להשתמש במוצר ולהפיק ערך בעצמם והכל כמובן יהיה אונליין, ללא פגישות פיסיות או החזקת יד צמודה מצידנו. תפיסה זו גם התאימה לכישורים שלי, אך מעבר לזה, מייצגת בעיניי את הדרך הנכונה לבניית חברה שיכולה לצמוח מהר ולהסתגל מהר לשינויים. מעולם לא טסנו לפגוש לקוח ומעולם לא הצגנו בכנס פיסי. 

Continue reading


אוריבי נרכשת על ידי LinkedIn

image description

מתרגשת מאד לשתף שאוריבי נרכשת על ידי LinkedIn. אני גאה מאד שנבחרנו להיות הבסיס להקמת המרכז הראשון של LinkedIn בישראל. הטכנולוגיה של אוריבי תשולב כבר בחודשים הקרובים ב-LinkedIn ותשמש עשרות מיליוני חברות הפעילות בפלטפורמה. 

אני מאד שמחה להגיע לנקודה הזו ומרוצה מאד מהתוצאה. אספר בהמשך למה החלטתי שעכשיו זה זמן טוב למכור את החברה ואיך זה קרה. ברוב המקרים, האקזיט מייצג סיום של מסע אחד והתחלה של אחר. ההרגשה פה היא שונה, החיבור התרבותי והמוצרי עם LinkedIn הוא מאד חזק ואני מרגישה שאני ממשיכה באופן מסויים את אותו המסע, בקנה מידה שונה לגמרי אבל עדיין את אותו המסע.

מהפגישה הראשונה עם LinkedIn היה לנו חיבור מאד חזק. היה ברור שיש התאמה מאד גבוהה בין הטכנולוגיה של אוריבי ל LinkedIn. אבל מעבר לזה, היתה הרגשה חזקה שאנחנו חולקים תרבות מאד דומה והשקפה דומה על בניית מוצרים, טכנולוגיות וחברות.

בשבועות האחרונים ביליתי אינספור שעות עם צוותים שונים ב-LinkedIn וההרגשה הזו רק התחזקה. מרכז הפיתוח הישראלי של LinkedIn הולך להיות מרכז הפיתוח השני בעולם של החברה מחוץ לארה״ב והראשון שיבנה על בסיס רכישה. זה הישג לא טריוואלי בכלל, שהגיע בדיוק בזכות החיבור הזה. לא חסרים מרכזים ישראליים של חברות בינלאומיות אבל אני מרגישה שיש פה הזדמנות יוצאת דופן לבנות מרכז חזק וייחודי, שישלב בין התרבות של LinkedIn לבין זו של אוריבי. מתסווף לכך שהמרכז החדש ימשיך את הפיתוח של הטכנולוגיה של אוריבי שתתווסף לאחד האזורים העיקריים ביותר במוצר של LinkedIn. 

איך ולמה זה קרה? 

הסיפור ה׳קלאסי׳ של אקזיטים בדרך כלל הולך ככה: 

״תכננו להנפיק את החברה בעתיד, הכל הלך מצויין, עשרות משקיעים רדפו אחרינו ויום אחד הגיע טלפון מגוגל/ פייסבוק/ מיקרוסופט/ אמאזון. בצד השני של הקו היו אנשי ה-Corp dev, ובאופן מפתיע אמרו לנו שהם ממש (אבל ממש) מעוניינים לקנות את החברה. למרות שלא חשבנו מעולם על האופציה הזו, לא יכולנו להגיד לא״

אז למרות שזה הסיפור שכמעט תמיד שומעים, הוא קורה במקרים מאד נדירים. 

Continue reading


להתראות To-do lists, שלום בלאגן (ונוכחות)

image description
שיעור מספר #1 מהורות + קורונה: רוב מה שתתכנני יתבטל וישתנה שיעור מספר #2 : אולי זה בעצם בסדר גמור בשבועות האחרונים יצא לי להשאל בכמה פודקאסטים וראיונות על איך אני משלבת קריירה והורות. בניגוד לרוב השאלות ששואלים אותי בראיונות, שיש לי עליהן תשובה די ברורה, עניתי בכנות שאין לי פה שום מתודלוגיות או דברים מעוררי השראה לשתף ובשורה התחתונה, החיים שלי די בלאגן, הכל מעורבב עם הכל, אין לי כמעט זמן לעצמי ורוב הזמן אני מג׳נגלת בין העבודה והמשפחה.  אני משערת שהתשובה שציפו לקבל ממני היא על איך אני מנהלת לי את הלו״ז באופן ברור, איך עושים את ההפרדה ואולי אפילו סיפורי גבורה על איך אני קמה בחמש בבוקר שיהיה לי זמן לעצמי ולצעידה בים. אז לא. אני מתעוררת לרוב בחמש וחצי- שש כשילד אסרטיבי בן 3.5 פוקד עלי ״אמא קומי. עכשיו.״. אני מוצאת את עצמי לא מעט בטלפון, אימייל וסלאק בזמן שאמור להיות זמן איכות עם הילדים, אני עובדת לא מעט בסופי שבוע ומצד שני מוצאת את עצמי גם מבטלת פגישות כי בא לי להיות עם הילדים (בא לי, לא כי הילד חולה ואין ברירה) או לא מספיקה בכלל את מה שתכננתי בעבודה לאותו היום כי לא ישנתי בלילה או כי כל הבוקר התחרבש בגלל איזה צעצוע אבוד. 

Continue reading


טיפים גדולים וקטנים לכתיבת קו״ח: מה באמת מעסיקים מחפשים?

image description
הפוסט הזה נכתב אחרי שבחודשים האחרונים יצא לי לעבור על מאות קו״ח למשרות שונות. זה ממש לא פוסט על איך לעצב את קו״ח או באיזה טייטלים להשתמש אלא בא לתת למחפשי עבודה הזדמנות להציץ אל תוך הראש של המעסיקים.  אתחיל בהקדמה חשובה - כתיבת קו״ח בדרך כזו או אחרת, לא תעשה שינוי מהותי. אם אתם מתכנתים, יוצאי 8200 עם ניסיון מחברות סטארטאפ מעולות, אתם יכולים כנראה לכתוב את קורות החיים שלכם בפונט 8, בצבע ורוד, בצורת חמשיר ועדיין כל המעסיקים ירוצו אחריכם. אם אין לכם שום ניסיון רלוונטי למשרה מסויימת שדורשת ניסיון - כנראה שכל העריכות האפשריות לקו״ח לא יעזרו. אבל… יש כנראה איזה 10% מרווח תמרון שכמה שינויים יכולים לגמרי להוביל ל tipping point שיגרום למעסיקים לבחור להתחיל איתכם את תהליך הראיונות.  אז אתחיל בעיקר ואח״כ אשתף המון טיפים קטנים שאפשר ליישם בקלות.  מעסיקים מחפשים מצויינות.  לא כ״כ אכפת לנו מה בדיוק עשיתם בכל שנה אלא כמה מבריקים אתם. תחשבו איך להביא את זה לקו״ח. וגם איך להוריד מקו״ח ׳סימני בינוניות׳.  נכון שבתיאור משרה יש הרבה העמקה בכמה שנות ניסיון נדרשות, הכרה של סביבות וכלים שונים. בעוד שתיאורי משרה עוסקים לרוב בניסיון, פרמטר קריטי למעסיקים הוא הפוטנציאל, הברק והכשרון. אני בטוחה (אולי למעט תפקידים מאד ספציפיים) שרוב המעסיקים מוכנים להתגמש על דרישות המשרה לטובת מועמדת מבריקה או מועמד מפוצץ כשרון. זה בדיוק מה שאנחנו מחפשים בקו״ח - סימני מצויינות. גם ההיפך נכון, במקרים רבים קו״ח נפסלים בגלל ׳סימני בינוניות׳. 

Continue reading


מה באמת חשוב למועמדים בתהליך ראיונות לעבודה?

image description

לגרסה באנגלית

מעל 200 אנשים מילאו שאלון על מה הכי חשוב להם בראיון עבודה, מה זה בעיניהם תהליך מכבד ומה ממש לא לעשות. בואו נראה מה אפשר ללמוד וליישם. 

עבודה חדשה זה כיף ומרגש. הדרך לשם…. לא כ״כ. כולנו היינו במקום הזה - זה דורש הרבה אנרגיה וחוסן להתראיין במקומות שונים, לענות על אינסוף שאלות אישיות וטכניות ובמקרים רבים לקבל תשובה שלילית. אז ממש כיף זה לא, אבל אפשר לעשות את התהליך הזה בדרך מכבדת ורגישה. בעוד שכל החברות מחזרות אחרי המועמדים הטובים ומנסות לתת את התנאים הטובים ביותר לעובדים, הרבה דברים נופלים בין הכסאות בראיונות עבודה. מקרים שבהם פשוט לא חוזרים למועמדים, ראיונות טכניים שדורשים עבודה מוגזמת ושאלות לא במקום. 

הנה התשובות והמסקנות, אני חייבת להודות שיש פה הרבה דברים שהפתיעו אותי והמון נקודות סופר הגיוניות שלא חשבתי עליהן בעצמי. 

מה הכי חשוב לכם בתהליך הראיונות? 

שקיפות. הנושא שחזר על עצמו הכי הרבה פעמים הוא שקיפות. להרבה מועמדים יש הרגשה לאורך התהליך שהם לא יודעים איפה הם עומדים, מה השלב הבא, כמה התרשמו מהם בחברה, מה הנושאים הבעייתים מבחינת החברה המראיינת וכו׳. גם כששאלנו על התהליכים הכי מוצלחים נושא השקיפות חזר המון.

גובה העיניים. נכון, זה ראיון עבודה אבל אנחנו ממש לא רוצים להרגיש במבחן. עוד נושא שעלה מרוב העונים הוא שהראיון הוא דו צדדי - הם רוצים שיחה נחמדה ולא מטר שאלות ורוצים שיתנו להם מספיק זמן לשאול על החברה. 

מראיינים מקצועיים ורצינות. הרבה פידבקים שלילים הועלו אל מחלקות ה HR. היו שיתופים רבים על ראיונות ראשוניים ע״י ה HR בהם המראיין/ת לא ידעו להסביר על התפקיד ושאלו שאלות כלליות מדי. נושא שעלה הרבה פעמים הוא שראיונות שהרגישו לא רציניים מבחינה מקצועית (לא מעמיקים, שאלות שאינן נוגעות לתפקיד) גרמו לרתיעה מהחברה המראיינת. נושא הרצינות התייחס גם לתהליך עצמו: הגדרה ברורה של כל שלב בתהליך, הסבר על המהות של כל ראיון, סיום כל ראיון בהסבר על השלב הבא ובמידה והתחייבתם ללוחות זמנים - לעמוד בהם. 

ראיון ראשוני קצר בזום - לעניין או מעליב? 

באוריבי, כמו בחברות רבות, הראיון הראשון יהיה לרוב ראיון קצר בזום (גם לפני תקופת הקורונה), של 15-30 דקות. שאלנו האם זה נתפס כמהלך ענייני שבא לראות אם יש התאמה בסיסית או כצעד מעליב שלא מאפשר למרואיין להתבטא מספיק. 

Continue reading