איך לגרום למנהל.ת שלך לנהל אותך טוב יותר?

איך להיות מנוהלים טובים יותר. כן, לא מנהלים טובים יותר אלא מנוהלים. או במילים אחרות – איך לגרום למנהל.ת שלכם לעשות עבודה יותר טובה. 

לפני כמה ימים פרסמתי פוסט עם טיפים קטנים לניהול. הפוסט הזה נמנם לו בנחת מעל חודשיים בגוגל דרייב שלי ולא הייתי בטוחה אם בכלל לפרסם אותו. הרגיש לי קצת מיושן לפרסם רשימת טיפים. בטח בתקופה הזו. 

בסוף פרסמתי, ותוך כמה שעות הוא הפך לאחד הפוסטים שלי שקיבל הכי הרבה הדים ושיתופים אי פעם. 

מה שריגש אותי מאוד בכך זה הצמא בתעשייה לניהול אנושי, עם תשומת לב לפרטים הקטנים. לא איזה שיטות ניהול פומפוזיות אלא הדברים הקטנים היומיומיים. 

התהודה העצומה של הפוסט שלחה אותי ישר לכתוב פוסט המשך – איך להיות מנוהל טוב יותר. כן, גם לעובדים יש השפעה עצומה על אופן הניהול של המנהל.ת שלהם. לא טריוויאלי אבל נכון. 

עולם העבודה והניהול השתנה באופן עצום בעשרות השנים האחרונות: מתודולוגיות מגוונות, יחסי עבודה שונים לחלוטין, כללים כתובים ולא כתובים חדשים. יש נושא מהותי שלא השתנה מספיק. עדיין רוב העובדים תופסים את דינמיקת הניהול כאקטיבית – פאסיבית. כלומר, המנהל.ת הם אלה שמתווים את הטון. זה כבר לא נכון. לכם העובדים יש השפעה על איך מנהלים אותכם והמנהלים שלכם רק יודו לכם אם תקחו יוזמה בנושא. 

״הא הא [צחוק מרושע], היום אני הולך להשפיל את אחת העובדות שלי עד עפר, לקחת בכוונה פרוייקט חשוב מעובד אחר בלי להסביר לו למה ולוודא שעובדת אחרת שיכולה להתקדם בקלות – תשאר במקום לנצח״. אמר אף מנהל.ת אף פעם. 

מנהלים בינוניים הם פשוט אנשים לחוצים וסובלים. אני מדברת מניסיון. יש קשר ישיר בין כמה הייתי בטוחה בעצמי ובחברה לבין כמה הייתי אנושית כמנהלת. 

הרבה מנהלים מרגישים לחץ אדיר על כך שהם לא עושים עבודה מספיק טובה ומגלגלים את זה הלאה. זה יכול להיות בחוסר נחמדות או חוסר תשומת לב לפיתוח העובד. פעמים רבות זה גם מתבטא פשוט בהזנחה – יש עובד.ת שעושים עבודה טובה, במקומות אחרים יש אש שצריך לכבות מיד, אז עדיף לטפל בנושאים הבוערים ושהעובדים יסתדרו לבד. אני מבטיחה לכם שאף מנהל לא מרגיש טוב עם עצמו אחרי שצעק על עובד. אבל… גם המנהלים תחת אש אז הדברים האלה ממשיכים לקרות. אף אחד לא רוצה להיות מנהל גרוע ולאמלל את העובדים שלו.  

לפני שנעבור לרשימה יותר פרקטית חשוב לי להדגיש את הבסיס לכל הנקודות שאפרט פה. יש לכם השפעה ישירה על איך ינהלו אותכם. לא בטוח שיענו לכל הבקשות שלכם, אבל זה לגיטימי לחלוטין ואפילו מבורך לבקש. יש לכם אפשרות לשנות לגמרי את היום יום המקצועי שלכם. אין פה איזה גזירה משמיים. והחלק הכי טוב – חלק גדול ממה שתצליחו לשנות עבורכם, ישתנה גם עבור שאר העובדים של אותו מנהל.ת, כך שלא רק שהצלתם את עצמכם, עשיתם טוב לעוד דורות של מנוהלים. 

יאללה, בואו נראה איך זה נראה. 

  1. תקבעו את הטון על כמות הפידבק. לא מזמן ראיינתי מועמד. הוא סיפר שאחת הסיבות שהוא עוזב את מקום העבודה הנוכחי היא כי יש לו מנהל גרוע. עוד אחד לסטטיסטיקה של עזיבת מקום עבודה רק בגלל המנהל. 

״הוא אף פעם לא נותן לי פידבק, אין לנו אפילו שיחות 1 על 1, אף פעם!״. הסביר משולהב. 

״מה הוא אומר כשאתה מבקש ממנו לקבוע שיחות 1 על 1?״ שאלתי


״אף פעם לא ביקשתי. הוא כל הזמן עסוק וברור שלא יהיה לו זמן בשבילי״. 


גם אני בקושי קובעת שיחות 1 על 1 עם העובדים שלי. כן, כתבתי שאני לא תמיד מנהלת השנה. רוב שנות היזמות הייתי בלחצים עצומים, כל הזמן, ורוב העובדים שלי היו מנוסים. הרגשתי שהם יכולים לרוץ בלי שיחות קבועות. נתתי הרבה פידבק אבל לא בשיחות מסודרות. כמובן שאני בעד 1 על 1-ים אבל תמיד הייתה איזה מלחמה בחזית אחרת. לפני כמה שנים, היה לי עובד שהודיע לי שהוא לא עובד ככה ואין מצב שאנחנו לא יושבים פעם בשבוע. אז זה קרה. גם בתקופות מטורפות היה לנו 1 על 1 כל שבוע במשך שנים. כי הוא ביקש. וכל פעם שעובד ביקש ממני שאמצא לו זמן, מצאתי באותו השבוע. מנהלים בדר״כ מכוונים את הזמן שלהם לדברים הכי בוערים. רוצים פידבק וזמן עם המנהל? תרימו את זה בסולם העדיפות. במקרה הכי גרוע יגידו לכם לא. לדעתי ב 90% מהמקרים יכבדו את הבקשה.

  1. תלמדו איך לקחת פידבק באופן מיטיב. זה ישנה לחלוטין את צורת העבודה שלכם. אחת הטענות המרכזיות על מנהלים.ות היא שהם לא נותנים מספיק פידבק ולא באמת מקדמים את העובד.ת לרמה המקצועית הבאה שלהם. בואו נסתכל על זה רגע – למה שמנהלים לא יתנו יותר פידבק? זה לא לוקח הרבה זמן וזה כמובן משרת את האינטרסים שלהם.
    התשובה היא שזה לא נעים. ממש לא נעים. החמש דקות של להגיד לעובד למה המצגת שהעביר הייתה ברמה נמוכה או למה הוא חייב להפסיק לדבר בלי הפסקה בכל פגישה זו משאבת אנרגיה שרוב המנהלים, כולל אותי, רוצים לברוח ממנה. כן, יותר קל במקרים רבים להחליט שאותו עובד לא יעביר יותר מצגות ולהסביר לו את זה באופן מתחמק מאשר להגיד את האמת הכואבת בפנים.
    למה זה כל כך קשה?
    כי רוב העובדים נעלבים, מתרצים או כועסים כשנותנים להם פידבק שלילי. ואז המנהלים נמנעים מזה, ופשוט בונים מעקפים סביב מה שהעובד הזה לא טוב בו. העובדים שלי לדורותיהם התחלקו לשתי קבוצות – אלה שהייתי יכולה להגיד להם בקלות על משהו שזה לא בכיוון ויום למחרת כבר היה שיפור ברור, ואלה שאחרי כמה ניסיונות עגומים, נמנעתי לתת להם פידבק אלא אם זה היה הכרחי. אתם יכולים לנחש איזה קבוצת עובדים התקדמו מהר ואיזה לא. להמנע מנתינת פידבק כי העובד לא מוכן לקבל זאת זו לא פרדיגמת ניהול מוצלחת, אבל כשהייתי תחת הרבה לחץ והיה עובד שרק סירב לקבל פידבק, פשוט בחרתי להימנע מלתת לו משימות מסוימות.

    קיבלתם פידבק? אל תדחו אותו.

    גם אם הוא לא נכון לדעתכם תנסו להבין למה הוא הגיע. לא צריך לקבל הכל אבל תשמרו את התהליך נעים ופתוח. ואל תבחרו להביא תירוצים, זה מתיש. ״אה כן, כי בדיוק עבדתי על המצגת השניה, שיעל הכריחה אותי עוד פעם לעשות במקומה בדקה התשעים אז בטח שהמצגת שלי יצאה לא בסדר״. לא כאלה בבקשה. רוצים פידבק, תהיו פתוחים אליו.
  2. תשלטו בסוג הפידבק שאתם מקבלים. כמה דוגמאות – המנהל שלי עכשיו ב LinkedIn הוא אחד המנהלים המקצועיים והנחמדים ביותר. השילוב של זה שהוא נחמד ושבנתיים (טפו טפו) הכל מתקדם לפי התכנית מוביל לזה שאני כמעט לא מקבלת פידבק. אבל, תמיד חשוב לי להשתפר. אני פשוט שולחת לו אחרי פגישות הנהלה הודעה ושואלת אותו מה היה הכי טוב בפגישה ומה הוא ממליץ לשפר. ובמקרים אחרים פשוט מכריחה אותו לתת לי פידבק שאני יכולה ליישם. הייתי יכולה לשבת ממורמרת על כך שאני לא מקבלת מספיק פידבק אבל החלטתי שאם זה חשוב לי, אמצא דרך להשיג פידבק. וזה באמת לא היה מסובך. דוגמה אחרת היא מנהל שהיה תחתיי שכל הפידבק שלו היה תמיד שלילי, גם עבורי וגם עבור העובדים שלו. פידבק מדוייק אבל רק על מה לא בסדר. אמרתי לו שחשוב לי שיגיד מה כן עובד. התעקשתי. נכון, אני ניהלתי אותו אבל אני מבטיחה לכם שזה היה יכול להיות גם הפוך. אף אחד לא באמת רוצה להגיד רק פידבק שלילי, זו בקשה לגיטימית לחלוטין ושווה להתעקש עליה.
  3. משהו לא נעים לכם? תגידו. אני יודעת, זו העצה הכי פשוטה והכי לא פשוטה שיש. לאחד המשקיעים שלי הייתה הערה קבועה, חצי בצחוק, שכל פעם שאמר אותה הרגשתי כאילו אני מקבלת אגרוף בבטן. זה היה נורא סובייקטיבי, אני בטוחה שלרוב היזמים זה לא היה מפריע. אז אף פעם לא אמרתי כלום. גם לא רציתי להיות ה״יזמת הרגישה״ שמתבכיינת על כל שטות. אז סבלתי בשקט. יום אחד אמרתי לו שזה מפריע לי. זה היה פי מאה פחות דרמטי ממה שחשבתי. הוא אמר שאין בעיה, הוא מתנצל שזה פגע בי ומאותו היום לא אמר את זה יותר. ככה פשוט. יש יחס לא הגיוני בין כמות האנרגיה שאנחנו משקיעים בלהתעצבן על משהו ש״עושים לנו״ לבין פשוט להגיד את זה. אני תמיד שמחה שעובדים מתקנים אותי. זה מצריך המון אומץ. כשניצבתי בהתלבטויות האלה, תמיד עזר לי לא לחשוב רק על עצמי אלא על עוד עובדים שבטח סובלים מההתנהגות הזו. אין לי ספק שעולם העבודה היום היה הרבה יותר מכיל, ללא בדיחות סקסיטיות וגזעניות, ללא צעקות אם מספיק עובדים היו אוזרים אומץ ואומרים שמשהו לא נעים להם.
  4. תתקשרו איך אתם אוהבים לקבל קרדיט.

    ״שלושה חודשים! 12 פגישות חברה!!! שלושה חודשים אני מחכה ומחכה שיתנו לי קרדיט על הפרוייקט שסיימתי באוגוסט הרבה לפני הלו״ז המתוכנן ולא את ולא אף אחד מהמנהלים האחרים טרח לציין את זה ולו במשפט אחד בפגישות חברה!״.

    כך נכנס אלי לפני כמה שנים בסערה אחד המתכנתים הכי טובים שאי פעם עבדתי איתם. התנצלתי וכמובן נתתי קרדיט בפגישת החברה הבאה. פספסתי את זה לגמרי ובעיקר, לא היה לי מושג עד אותו הרגע כמה זה חשוב לו. עובדים אוהבים לקבל קרדיט בדרכים מגוונות. לעובדת אחת נתתי לנהל פרוייקט קריטי, סמכתי עליה במאה אחוזים ובקושי התערבתי. מבחינתי העובדה שהיא מקבלת לרוץ לבד הייתה הבעת אמון עצומה. היא ראתה את זה שונה ונעלבה שאני לא מקדישה לה מספיק זמן. ניסיתי לתת לה קרדיט בדרכי והיא נפגעה. הרבה מחלוקות נוצרות רק בשל חוסר תיאום ציפיות. אתם יכולים להשתמש בפוסט הזה כתירוץ ולהביא למנהל.ת שלכם רשימה של איך אתם אוהבים לקבל קרדיט ולהרגיש מוערכים ומוערכות. אני למשל ממש לא מחפשת הכרה מול כל העובדים/ מנהלים אבל עושה לי טוב מחמאות מאוד ספציפיות, נגיד כמה הצלחתי להעביר רעיון מורכב במצגת באופן פשוט או איזה רעיון מצויין היה התוספת לפיצ׳ר כזה או אחר.
  5. תשקיעו במנהל שלכם. המנהלים שלכם הם 2% מנהלים אחראים ו 98% אנשים לחוצים, עם דילמות משל עצמם, בעיות אישיות, וחוסר ביטחון. הם לא בדיוק המבוגר האחראי כל הזמן, גם אם הם מנסים להראות ככה. לאורך השנים, בעיקר בשלבים הראשונים של החברות שלי, הייתי משקיעה המון במתנות לחג לעובדים. פעם אחת אפילו יצרתי והדבקתי לכולם אנשי קרטון מרובעים מצחיקים כברכת שנה טובה. זה הסכם ברור כזה שהחברה צריכה להשקיע במתנות לעובדים ולא להיפך. לפני כמה שנים, העובדים קנו לי גם מתנה לחג. לא סתם, אלא ממש אספו פריטים מתאימים לי מחנויות שאני אוהבת. השקיעו. זה היה מרגש ברמות אחרות. היתה גם מתנת לידה מיוחדת שהכינו לי כולם, שקית ענקית של מנגו מהחצר של מישהי שהביאה לי ואמרה שאני נראית לחוצה במיוחד בתקופה האחרונה אז הביאה לי משהו נחמד, עוגיות גרנולה הום מייד כשהייתי חולה, ברכת יום הולדת שכולם כתבו לי עם המון אהבה. מנהלים גם צריכים תשומת לב ואהבה. זה הרבה יותר קל לנהל טוב כשהעובדים רואים אותך וחושבים עליך.
  6. תשאלו את המנהל.ת שלכם מדי פעם מה שלומו.ה. באמת, לא סתם בשביל הנימוס. בהמשך לסעיף הקודם, רוב המנהלים, רוב הזמן, נמצאים בבלאגן מקצועי וכמו כולם, גם אישי. כל שבירה של התבנית המוכרת על פיה המנהל הוא בתפקיד הדואג ולעובד תמיד צריך לדאוג היא מבורכת. תאזנו את הקשר. תתמכו גם. נכון, לרוב המנהלים קשה להפתח לגמרי או להראות פגיעות אבל גם אם הם לא ישפכו את הלב אני בטוחה שהם יעריכו את הדאגה. 
  7. תהיו אמינים אם אתם מחפשים מקום עבודה חדש. סעיף טריקי, אני יודעת. אתם מחפשים עבודה אבל רוצים שתהיה לכם תכנית ב׳ למקרה שלא תמצאו מקום חדש. אז למה לקחת סיכון ולתקשר את זה? יחסי עבודה הם בסוף יחסים עסקיים, גם אם יש קשרים מעולים עם המנהל.ת זה עדיין לגיטימי לעבור בהתראה קצרה יחסית למקום עבודה חדש מכל סיבה שהיא. העצה שלי היא כן לתקשר את זה. בטח אם אתם כבר בשלבים מתקדמים. זה די שובר את הלב למנהלים כשעובד קרוב פשוט מודיע להם שהוא עוזב, בהפתעה מוחלטת. תהיו אמיצים ותתקשרו את זה ברגע שנראה שזה כיוון רציני.
  8. כשאתם מזמנים פגישה לא ברורה, תבהירו שאתם לא מתפטרים. אחד הסעיפים בפוסט הקודם שקיבל הכי הרבה פידבק חיובי היה לא לזמן פגישות מסתוריות עם עובדים. זה סתם מלחיץ והם בטוחים שהולכים לפטר אותם. אותו דבר גם כשאתם קובעים פגישה עלומה עם המנהלים שלכם. בהנחה שאתם לא מתפטרים, אל תבקשו פגישה בלי להגיד בגדול על מה זה. אם באמת יש משהו שבעייתי לתת לו כותרת (נגיד, עובדת שרוצה לספר שהיא בהריון), פשוט תגידו, אני רוצה לקבוע פגישה, אל תדאגי, אני לא עוזבת. 
  9. אל תרכלו על המנהל.ת שלכם. גם אם מגיע לו או לה. זה תמיד צף בדרך כזו או אחרת. אומנם מעט פעמים, אבל יצא לי פעם לראות בטעות משהו לא נעים שכתבו עלי בסלאק או שהגיע אלי משהו שאמרו עלי. כמו שהדגשתי בסעיפים הקודמים, מנהלים הם קודם כול בני אדם. הם רגישים ונעלבים. כשמנהל מרגיש שצוחקים עליו, כנראה שיצא רעל בחזרה על הצוות. מותר להתייעץ עם חברים במשרד על הניהול אבל אל תורידו את זה לרמת ריכולים והעלבות.
  10. אל תשכחו להגיד למנהל.ת שלכם מילה טובה מדי פעם. כן, אנחנו צמאים לזה. מנהל שמרגיש מוערך ואהוב הוא מנהל טוב יותר.

 

 

 

 

מנהלים בינוניים וגרועים הם לא אנשים רעים. הם פשוט לחוצים וסובלים בעצמם. הם רוצים שיהיה לעובדים שלהם טוב ושיתקדמו אבל לא מצליחים להביא את עצמם לעשות זאת. מבטיחה. יש לכם חלק עצום בשינוי של זה. תזכרו שלך ולמנהל.ת יש בסוף מטרה דומה ואתם באמת יכולים להזיז דברים ביחד. איזה כיף זה שאתם לא סתם עובדים פאסיביים שצריכים לחכות שהמנהל שלכם ישתפר, אלא יש לכם הרבה כוח בידיים.