המדריך המלא לגיוס עובדים לסטארטאפ

בחרתי לכסות תהליכי גיוס עובדים לסטארטאפ כפוסט הראשון בבלוג זה לא רק בשל המורכבות של התהליך אלא בעיקר מכיוון שהאנשים שאתם מגייסים יקבעו את הצלחת החברה. בשנים האחרונות עשיתי מעל 300 ראיונות עבודה, פוסט זה הוא סיכום של כל הדברים שלמדתי לאורך הדרך והטיפים לשכנע את המועמדים המוצלחים לבוא לעבוד אצלכם. פוסט זה מלווה ברשימה "האינדקס לערוצי גיוס עובדים לסטארטאפים" שמכילה את כל חברות ההשמה, קבוצות הפייסבוק, הפורומים ושאר המקומות בהם אתם רוצים לפרסם את מודעת הדרושים שלכם.

כלל ראשון : גיוס עובדים הוא תהליך הדדי

נקודת המוצא שלי היא לנסות לחתור לכמה שיותר שיוויון בין המראיינים למועמדים לאורך התהליך. גיוס עובדים הוא תהליך ארוך ומתיש, כך גם חיפוש עבודה. תתייחסו למועמדים בכל הכבוד הראוי – אל תראיינו במידה ואתם יודעים כי הולכים כמעט בוודאות לסגור עם מועמד אחר, תנהלו תהליכים מהירים, תהיו כמה שיותר שקופים לגבי התפקיד. לאורך הזמן גיליתי שככל שמקפידים על תהליך נכון וחיובי כך גם תקבלו שקיפות מלאה מהמועמד ויעדיפו אתכם על פני חברות אחרות. צריך לזכור לאורך כל הדרך ש'מראיינים' אתכם בדיוק באותה מידה שאתם מראיינים את המועמד.

תהליך הגיוס לא צריך לקחת יותר משבוע

פרק הזמן משלב קבלת קו"ח של מועמד עד לשלב מתן תשובה חיובית צריך לקחת שבוע ואף פחות. הסיבה העיקרית היא שמועמדים טובים "נחטפים" מהר והזמן פועל לרעתכם. אין סיבה הגיונית שתהליך גיוס יקח יותר משבוע. 'משיכת' התהליך מורידה את היעילות מבחינת החברה ומבזבזת יותר זמן. כמו כן, אני חושבת שזה הוגן יותר כלפי המועמד, מאפשר לו לדעת אם להתקדם מול חברות אחרות ומה הסטטוס שלו. ניהול תהליך בזק הוא יתרון עצום של חברות סטארטאפ מול חברות גדולות, גם לחברות היותר מתקדמות כמו גוגל ופייסבוק לוקח לפחות שלושה שבועות לסיים תהליך. מהניסיון שלי, מרבית המועמדים יסגרו עם המקום הראשון שהם מרגישים אליו התאמה טובה ונתן להם חוזה. תהליך מהיר יכול במקרים רבים להיות הקלף המנצח שלכם.

מה עושים במקרה שמועמד מקבל חוזה עבודה ומכיוון שהוא נמצא בעוד תהליכים מבקש הארכה במתן התשובה? בקשה מאד לגיטימית, השאלה המרכזית היא כמה זמן ההארכה המבוקשת. אם זה עניין של כמה ימים – הגיוני ומקובל. השאלה היא מה עושים כשמועמד מבקש שבועיים-שלושה להחזיר תשובה. הבעיה האמיתית היא שכאשר מועמד 'מושך' את מתן התשובה הוא מעכב את כל התהליך. אם יש מישהו אחר טוב, שנמצא אחריו בתור הוא יצטרך להמתין זמן ארוך לקבלת תשובה (מה שיגרום לו לסגור במקום אחר ברוב המקרים). מה שאני עושה במקרה כזה הוא להסביר למועמד את המורכבות מבחינתו – אנחנו גורמים למועמד אחר לחכות או מפסיקים בתהליך הראיונות. כאשר מסבירים למועמדים למה לא ניתן לחכות כמה שבועות מבחינתנו רובם המוחלט מתחייבים להחזיר תשובה תוך כמה ימים. מועמד שלא מוכן להתחייב תוך זמן זה לרוב כנראה לא מאד מעוניין בתפקיד המוצע לו.

ככל שתראיינו יותר יש סיכוי טוב יותר למצוא את המועמד המושלם (ואיך עושים את זה בלי לשרוף המון זמן) או איך התחלתי לראיין בסקייפ

קו"ח הם כלי בסיסי ולא בהכרח אופטימלי לסינון ראשוני. יש הרבה מועמדים עם קו"ח מאד דלים שיכולים להיות סופר מוכשרים ומתאימים לחברה ומול זה מועמדים עם קו"ח מעולים שהיה ניתן לקבוע תוך כמה דקות שיחה שהם לא מתאימים לסטארטאפ שלכם. בעיקר במשרות ג'וניור או משרות פחות תחומות – הדרך להביא את ההתאמה המושלמת היא לרוב ע"י עשרות ראיונות – חוק המספרים הגדולים עובד פה.  

אחת המתודולוגיות שמאד עזרו לי בתהליכי גיוס היא ראיון ראשוני של 10-15 דק' ב Skype. זה נשמע קצת לא מכובד בהתחלה אבל מבחינתי ההיפך הוא הנכון – ראיון סקייפ מאפשר לי לדבר עם מספר רחב של מועמדים ומאפשר ליותר מועמדים הזדמנות להתמודד על התפקיד. ראיון זה גם חוסך את הזמן/ נסיעה/ השקעה למי שלא מתאים לתפקיד (מבחינת המעסיק או המועמד). המטרה של ראיון הסקייפ היא דו כיוונית – לעשות בירור מהיר אם המועמד יכול להתאים לנו ולראות אם אנחנו עונים על הציפיות שלו. רבים ממכם וודאי הייתם במצב שבו 5 דק' לתוך הראיון היה ברור שזה לא זה, מהרבה סיבות שונות, ראיון הסקייפ מאפשר לפלטר את כל מי ש – מחפש תפקיד שונה, ציפיות שכר לא מתאימות, ניסיון לא מתאים, נראה שאין התאמה חברתית וכו'. שימו לב שזו רק  מסננת ראשונית ובערך 50% מהמועמדים אמורים לעבור.

חשוב – מכיוון שהרוב לא מורגלים בראיון סקייפ אני מקפידה להסביר את מטרת הראיון. אני מסבירה שלפני שאנחנו מזמנים לראיון במשרד חשוב לנו לראות שאנחנו מתואמים ורוצים גם שישמעו על התפקיד ויראו אם הוא רלוונטי עבורם.

על מה כדאי לדבר בראיון סקייפ :

• אני מתחילה לרוב בתיאום ציפיות. מספרת על התפקיד המוצע ומנסה להבין אם זה עונה על מה שהמועמד מחפש.
• ניסיון מקצועי
• תאריך תחילת עבודה, ציפיות שכר ונושאים טכניים אחרים שיכולים ל"הפיל" את המועמדות

ראיון טלפוני : ראיון הסקייפ מחליף את הראיון הטלפוני. אם אתם כן עורכים ראיון טלפוני, אחד הדברים שהייתי מקפידה עליו הוא לתאם את השיחה מראש. ברוב המקומות מכיוון שזה ראיון של כמה דקות פשוט מתקשרים למועמד, מה שקורה בפועל הוא שהמועמד לרוב נמצא במקום העבודה הנוכחי, לא מבין בדיוק מי התקשר אליו ולא במצב קשוב או חופשי לדבר. כדאי לשלוח מייל קצר כדי לתאם שיחה לאותו היום או למחרת. כך גם מאפשרים למועמד להסתכל על אתר החברה לפני הראיון, לראות אם זה רלוונטי עבורו ולהכין שאלות.

סדר הראיונות :

בתפקידים השונים שגייסתי אליהם – שיווק, מוצר, פיתוח, עיצוב ואדמינסטרציה עשיתי שימוש במתודולגיה דומה של 3 סוגי ראיונות. אני חושבת שהסדר והתוכן של הראיונות מתאים לכמעט כל סוגי המשרות.

ראיון ראשון – ראיון אישי + הכרות מקצועית בסיסית – ראיון זה מגיע אחרי ראיון ההכרות בסקייפ ומרחיב אותו. המטרה היא להכיר את המועמד ולבדוק כמה הוא מתאים לנו ולהיפך. מה הכוונה בלהכיר? סוג הראיון שאני הכי מאמינה בו הוא מה שנקרא behavioral interview – פחות לעבור על קורות החיים (מה עשית בצבא? מה עשית בתפקיד X? מה עשית בתפקיד Y?) ויותר להבין מה מניע את המועמד , מה יגרום לו לבחור בתפקיד כזה או אחר, עם איזה סוג מנהל הוא יתפקד טוב וכו'. לדעתי ניסיון הוא אינדיקטור פחות חשוב להתאמה לחברה ויותר חשוב לבחון התאמה אישית ומקצועית שלא מתבססת רק על ניסיון קודם.  סוגי שאלות לדוגמא :

• על מקומות עבודה קודמים – מה היו החלקים שהכי אהבת מה החלקים שפחות החברת אליהם
• אם היית בכסא של המנהל שלך בתפקיד הקודם מה היית משנה
• אם היית בכסא המנכ"ל של החברה  – איזה שינויים ארגוניים ומוצרים היית עושה
• מה היה הדבר שהכי אתגר אותך
• באיזה תקופות הכי שמחת לקום בבוקר לעבודה
• עם מי הכי הסתדרת בצוות שלך? למה?
• מה גרם לך לבחור את מקום העבודה הקודם
• איך אתה בוחר את החברות שאתה מתראיין אליהן עכשיו, לאיזה תפקידים אתה מסרב
• איזה חלק היה לדעתך הכי מיותר בלימודים שלך

רשימה של 30 שאלות של behavioral interview

אחד הדברים הכי חשובים בכל ראיון הוא להפוך אותו לשיחה רגילה. 1). זה הרבה יותר נחמד 2). ככל שתצרו סימטריה גדולה יותר המרואיין יפתח ותוכלו לנהל שיחה בגובה העיניים. אני משתדלת לספר על עצמי ולשתף קצת בחוויות אישיות כשמגיעים לנושאים מסויימים. כלומר מעבר ללהציג את עצמי בתחילת הראיון אם לדוגמא מועמד יספר על חויה מסויימת מהלימודים אספר על משהו שלי. חשוב לזכור לאורך כל הדרך שמראיינים אתכם באותה מידה שאתם מראיינים, ככל שתצרו קשר אישי טוב יותר יש סיכוי גבוה שיבחרו לעבוד אצלכם.

תדעו מה אתם מחפשים. נשמע טרוויאלי אבל למעט חברות שאני מכירה יש רשימה ברורה של תכונות אופי שקריטיות להן אצל מועמד. ברגע שתעשו את הרשימה הזו יהיה פשוט יותר לנסח את השאלות. כמה דוגמאות לתכונות אופי – אוהב ללמוד נושאים חדשים, מסתדר עם מנהל דומיננטי, חסר אגו, פתוח, ישמח לעבור תפקידים.

מרכיב מעשי – קריטי להכיר מועמד דרך שיחה וגם באופן מעשי. יש מועמדים שלא "עוברים מסך" טוב אבל יהיו עובדים מדהימים ויש מועמדים שעושים עבודה נהדרת בשיחה אבל מציגים פן שונה לגמרי בצד המעשי. כדי לא לפספס כשרונות חשוב לי לתת מקום לצד המעשי כבר בראיון הראשון. משימה בסיסית תספיק – למשל תכנון ראשוני של landing page לשיווק, שאלה טכנית ברמה בינונית למשרות פיתוח וכו'. כמעט תמיד יש פער בין ההתרשמות האישיותית וההתרשמות המעשית ממועמד וכדאי מאד לבחון זאת כבר בראיון הראשון. חובה לדעתי שיהיה מרכיב מעשי בראיון ראשון, הנפח שלו יכול להשתנות משאלה של כמה דקות עד לחצי מזמן הראיון ואף יותר.

זמן ראיון ראשון – 30-60- דק'

מי מראיין? לדעתי שני השלבים הראשונים צריכים להעשות מול מי שיהיה המנהל/ת העתידי/ת של המועמד או חבר/ת צוות ולא ע"י מנהל/ת משאבי אנוש או מישהו מצוות אחר. זה גם הכי פייר עבור המועמד וגם הכי הגיוני שמי שבאמת יעבוד מול המועמד בעתיד יקבע את ההתאמה שלו. חבל לערב יותר מדי אנשים בתהליך הראיון – מנהל ישיר, חבר צוות ומשאבי אנוש יספיק. אני מכירה חברות בהן 6-7 אנשים מעורבים בתהליך גיוס, לדעתי זה בעיקר בזבוז משאבים.

ראיון שני – ראיון טכני – קריטי לכל סוגי המשרות, אפילו משרות אדמינסטרציה. בסופו של דבר אתם רוצים לבחון איך המועמד יתפקד בעבודה היום-יומית. אני אוהבת לחלק את הראיון הטכני לכמה סוגי שאלות שבאות לבחון כישורים שונים :

שאלות "Big Picture" – באות להבין יותר את סוג המחשבה של המועמד ואיך הוא מתמודד עם נושאים מורכבים. שאלה כזו בפיתוח יכולה להיות לגבי ארכיטקטורה של חלק במערכת, בשיווק היא תהיה למשל אסטרטגיה של תוכן או שיפור funnel קיים. אני משתדלת לשאול נושאים תחומים ולא לקחת את הדיון למקום פילוסופי.

שאלות "Hands on" – לראות איך מישהו מתפקד על המחשב. כתיבת קוד ממשי, עבודה על תוכנה שלא מכירים, חיפוש מידע וכו'.

שאלות סופר פרקטיות – כתיבה של אימייל ללקוח, זיהוי של באג, שיפור חלק קיים באתר, תכנון שאלון ללקוח. הכי קרוב למה שיעשו בתפקיד.

שאלות למידה – בחינה של איך מתמודדים עם נושא לא מוכר שהם צריכים לחקור. בא לראות גם כמה המועמד פתוח ללמידה ואיך הוא מרגיש בסיטואציות כאלה.

ככל שתשאלו דברים שיותר קרובים לעבודה השוטפת ולאתגרים הנוכחיים של החברה כך לרוב הראיון יהיה יעיל יותר – גם תוכלו להעריך את הרמה המעשית של המועמד וגם הוא יוכל להבין מה יכלול התפקיד העתידי שלו.

מה לא כדאי לשאול בראיון טכני?

• שאלות הגיון – שאלות מתחכמות למינהן שלדעתי לא משקפות בשום דרך התאמה מקצועית
• שאלות שמתבססות על ידע קודם (איך מייצגים X בפייטון, איך מגדירים X בגוגל טאג מנג'ר) – אלא אם כן אתם מחפשים מישהו לתפקיד מאד מכאני, לדעתי שאלות מסוג זה לא מזהות כשרון ופוטניצאל.
• שאלות פתוחות מדי (איך היית ממתג את החברה, באיזה תשתית היית בוחר לממש X) – שאלות שעוזרות יותר להכיר את המועמד ברמה האישית אבל לא באמת בוחנות מעשיות.
• 'חפירה' בתפקיד הקודם. אני מכירה הרבה מראיינים שאוהבים להכנס מאד לעומק לפרוייקטים שהמועמד עשה בעבר (למה נבחרה טכנולוגיה מסויימת, מה היו הבעיות, וכו') – הבעיה היא שברוב הפרוייקטים היו מעורבים הרבה גורמים. לשים מועמד במקום שהוא צריך להגיד שהיתה החלטה שגויה לדעתו בגלל שראש הצוות התעקש זה קצת לא פייר.

כמה זמן? 60-120 דק'. מה לגבי מבחן בית? אני חושבת שאחד הפרמטרים שרוצים לבחון הוא מהירות, לא ניתן להעריך זאת במבחן בית. לפעמים העודף זמן במבחן בית גורם למאמץ מיותר ומוביל לתוצאות פחות טובות. כמו כן, לדעתי זה קצת לא פייר לקחת למועמדים יותר מדי זמן, אני לא חושבת שלגטימי לבקש משימה שלוקחת יום- יומיים אלא אם כן זה ממש מועמד סופי או משרה ייחודית.

מי מראיין? מנהל/ת עתידי/ת או חבר/ת צוות עתידי/ת.

ראיון שלישי – ראיון אישי ותיאום ציפיות –  ראיון זה מבחינתי בא לפתוח את הקלפים של שני הצדדים ולנסות להבין לעומק כיצד תראה העבודה המשותפת. אני מנסה לא "למכור" את החברה יותר מדי. התוצאה הכי פחות מוצלחת לשני הצדדים היא שהמראיין יעשה "oversell" לחברה ולתפקיד ואחרי מספר חודשים המועמד יעזוב או יפוטר בגלל פער בציפיות. לכל סטארטאפ וכל תפקיד יש הרבה פלוסים וגם כמה מינוסים. חשוב לפתוח אותם. זה הזמן לברר האם מתכנת מוכן לכך שיהיו תקופות של תיקון באגים, שבשיווק יש תקציב מוגבל וכו'. זה גם המקום לספר על חברי הצוות, לדבר בפתיחות על הזדמנויות קידום (ואם הן לא קיימות להדגיש גם את זה), על התרבות בחברה. זה גם המקום לרדת לפרטים "הטכנים" אבל המשמעותיים – שעות עבודה, מה אוכלים לצהריים, איפה תשב וכו'.

כמה זמן? 30-60 דק'

מי מראיין? זה מקום טוב להוסיף מנהל/ת משאבי אנוש, בכל מקרה שווה שמנהל/ת העתידי/ת יהיה מעורב.

האם הגיוני לאחד ראיונות? אפשרי מאד לעשות את הראיון הראשון והטכני באותו היום. לא הייתי מודיעה למועמד מראש שיעשה את שני הראיונות כי במידה ולא עבר את הראיון הראשון חבל לבזבז את הזמן שלכם ושלו בראיון השני. אפשרי פשוט לבקש לשריין שעתיים.

השאלות שלא אמורים לשאול

אחד הנושאים היותר רגישים שהתלבטתי אם לגעת בהם. אני אכתוב את הדברים כמו שהם משקפים את המציאות ברוב הסטארטאפים. לא חוקי להפלות מועמדים על בסיס מגדר, מצב משפחתי, גיל, דת כו'. מה שגורם להרבה חברות להזהר יתר על המידה בראיונות ולהניח הנחות מוטעות. אזהרת לא פוליטקלי קורקט – זה המקום שבו יניחו שאמא לתינוק לא תתאים לשעות העבודה של הסטארטאפ, שמישהו חרדי לא ישתלב חברתית וכו'. כך בעצם מפלים אותם אוטומטית.  אני לא מאמינה בגישת "הפיל בחדר" וחושבת שפתיחת הנושאים האלה מטיבה עם המועמדים ונותנת לבחון האם באמת יש בעיותיות במקום להניח זאת. לדוגמא : בראיון עם בחור חרדי (שהתקבל לעבודה) שאלתי באופן ישיר מה הוא חושב על כך שאנחנו לא שומרים כשרות, שהשיחות בארוחת צהריים יכולות להיות לו בעיותיות, האם יש לו בעיה לעבוד צמוד עם נשים וכו'. אני חושבת שהדרך היחידה לשיוון ופתיחות היא דווקא לפתוח את הנושאים האלה.

שיחות ממליצים

נושא קצת over rated לדעתי. ברוב המקרים גם אם המועמד היה עובד בינוני מינוס הוא עדיין יקבל המלצה חמה, זה מובן ובמידה רבה גם ראוי. עם זאת, במקרים די נדירים יש הפתעות ותגלו דרך שיחת ממליצים בעיות ממשיות.

כמה טיפים לשיחות ממליצים :

• עדיף לחפש ממליצים לא ישירים. כלומר, במקום לדבר עם הממליצים שהמועמד נתן, לברר אם יש מישהו בנטוורק שלכם שעבד איתו. הייתי מתחילה בחיפוש לינקידאין על המועמד, חיפוש על החברה האחרונה שעבד בה וגם בדיקה של mutual friends בפייסבוק. כדאי לקחת באופן מוגבל ממליצים שלא עבדו ישירות עם המועמד שבדר"כ יתנו המלצה אישית טובה אבל לא באמת יודעים על הרמה המקצועית.
• כאשר תשאלו ממליץ מה דעתו על המועמד, ב 95% מהמקרים תשמעו רק דברים טובים. דרך טובה למנוע את ההרגשה שהם "מלכלכים" על המועמד היא לשאול – "במידה ואתחיל לעבוד עם X, לאיזה דברים לשים לב? מה את/ה חושב שיהיה ניהול אופטימלי עבורו?" אז הפוקוס עובד מהמלצה לתיאור של איך היה לעבוד או לנהל את המועמד. עוד דרך טובה היא לשאול על סוג המשרה. בסטארטאפים רוב המשרות הן עם הגדרות תפקיד די מעמעמות. שאלה טובה לדוגמא תהיה – "X יכול ללכת לכיוון של ניהול הBI בסטארטאפ או לכיוון יותר מכירתי שכולל עבודה עם לקוחות, מה לדעתך יתאים יותר?".

איך אומרים לא

אחד הנושאים הכי קריטיים בתהליך לדעתי. למעל 90% מהאנשים שתראיינו תצטרכו להחזיר תשובה שלילית. זה אחד החלקים הפחות נעימים והרבה מראיינים מעדיפים לדחות את הנושא או לגלגל את האחריות למישהו אחר. זה בדיוק המקום להראות כבוד למועמד שהשקיע זמן ומאמץ בניסיון להתקבל לעבודה אצלכם. ומהבחינה הצינית יותר – אתם רוצים לשמור על השם הטוב שלכם, אנחנו בביצה די קטנה, יכול להיות שהמועמד יהיה רלוונטי בעתיד ומאד הגיוני שיהיו לו חברים רלוונטים.

אל תמשכו זמן – יש טענה שלא מנומס להחזיר תשובה שלילית יום אחרי הראיון, אני חושבת שלהיפך. המועמד נמצא בהרבה תהליכים אחרים, קבלת וודאות מהר יותר רק תעזור לו. אני משתדלת להחזיר תשובה אחרי יום, מקס' יומיים.

איך? הבחירה בין טלפון למייל היא העדפה אישית. ההעדפה שלי היא מתן תשובה שלילית במייל, יש לי יכולת לנסח טוב יותר את הסיבה ולמועמד לעבור על זה בשקט. אני לא חושבת שיש עדיפות כלשהי לטלפון או מייל.

תסבירו למועמד למה לא התקבל – גישה שנויה במחלוקת שאני מאד מאמינה בה. אני חושבת שרוב המועמדים רוצים לדעת למה לא התקבלו, באותה מידה שאם אתם הייתם מקבלים תשובה שלילית ממועמד הייתם שמחים לדעת מה הסיבה. לא תמיד אפשר להסביר מה הסיבה, יש פעמים שפשוט היה מועמד מוצלח יותר ופעמים שזה פשוט לא זה. אבל במקרים רבים אפשר להסביר מה היה חסר בניסיון, איפה היה כשלון במבחן הטכני, להסביר שמועמד מסויים לא מתאים לחברת סטארטאפ וכו'. חשוב לי גם להדגיש איזה חלקים היו יותר חזקים ומה עשה רושם חיובי. הנה דוגמא למייל דחייה :

מי? הדרך הכי מכובדת לדעתי היא שמי שערך את הראיון האחרון ולמעשה הכשיל את המועמד ישלח את התשובה השלילית. זו חויה מאד מנוכרת לקבל מייל ממישהו שלא פגשת מעולם ממשאבי האנוש עם ניסוח גנרי.

תהליך ביקורת על הראיונות

אחת ההרצאות הכי מרתקות שהייתי בהן היתה בחברת HubSpot ועסקה בתהליכי השיפור של הראיונות שלהם. השיפור שהם חתרו אליו לא היה ביכולת הזיהוי של מועמדים טובים אלא דווקא בחוויה של המועמדים וברצון שלהם להצטרף לחברה. המטרה שלהם היתה ש 100% מהמרואיינים יבחרו לעבוד אצלם. אחרי סיום כל תהליך ראיונות, בין אם בתשובה חיובית או שלילית, המועמד התבקש למלא סקר על הראיונות והמראיינים. בתהליך של מעל שנה, HubSpot מיפו את המראיינים הכי טובים ואת החלקים בראיונות שמחברים את המועמד לחברה.

הדרך הכי פשוטה לשמוע מה חשבו עליכם מרואיינים היא לדבר עם חברות ההשמה. אם לא תבקשו את המידע באופן מאד מפורש כנראה שלא תקבלו אותו. מצד שני, אם תסבירו שאתם רוצים לשפר את תהליך ההשמה יש סיכוי טוב שיסבירו לכם למה מועמדים מסויימים בחרו מקום אחר, מה הם אמרו על המקום אחרי ראיון אצלכם ומדוע חלק מהמועמדים אפילו לא רצו להתראיין אצלכם.

השלב היותר מתקדם הוא פשוט לדבר עם מועמדים שעברו תהליך אצלכם ולשמוע את הרשמים שלהם.

חשוב לבחור מראיינים שידעו להציג את החברה היטב וליצור קשר עם המועמד. יש הרבה הגיון בבחירת מספר מצומצם של מראיינים בחברה שיזכו ליותר ניסיון בראיונות ויהיו המראיינים הכי מתאימים מבחינת ייצוג טוב של החברה.

חוזה – Keep it simple

התהליך עבר בהצלחה, הגעתם למשוכה האחרונה – החוזה. ככל שהחוזה יהיה פשוט יותר כך הסיכויים להחתים את המועמד עולים. ההבדל בין חוזה פשוט למסובך יכול להיות הגורם שהמועמד ילך להתייעצות עם עו"ד/ דוד/ חבר מהצבא והתהליך ימרח לעוד שבועיים שמשאירים אותכם בחוסר וודאות. צריך לקחת בחשבון שלחלק מהמעומדים זו הפעם הראשונה שהם צריכים להתמודד עם חוזה מורכב באנגלית.

• תקצרו את החוזה ככל האפשר, כל מה שלא חייב להיות שם כדאי להוריד. זה יצריך קצת ויכוחים עם עורכי הדין של החברה אבל ישתלם בטווח הארוך.
• חשוב להדגיש שזה חוזה סטנדרטי שכל העובדים חתומים עליו. חשוב שיבינו שזה לא משהו שנכתב עבורם ואפשר לשלוח לסבב שינויים.
• תנסו לשמור על אנגלית פשוטה יחסית, זה לא טרוויאלי למועמד להתמודד עם אנגלית משפטית מורכבת.  
• אם יש משהו בעייתי או לא סטדרטי בחוזה חשוב להדגיש זאת. ברגע שהמועמד ימצא לבד משהו מפתיע זה יערער את הבטחון שלו בחברה.
• תרכזו בדף אחד בחוזה את כל החלקים החשובים – משכורת, ימי חופש, תנאי פנסיה וכל מה שבאמת משנה.
• אופציות – נושא לפוסט שלם. מה שחשוב הוא להסביר למועמד כמה אחוזים מהשווי הנוכחי של החברה האופציות משקפות (כלומר – אתה מקבל 0.1% ולא 76,875 אופציות). כמו כן חשוב לדעתי להציג למועמד כמה תסריטים של מכירת החברה ומה יהיה הסכום שיקבל בכל מקרה. לדוגמא, אם החברה תמכר עוד שנה במחיר נמוך, אם החברה תמכר עוד חמש שנים במחיר גבוה ואחרי שני סיבובי דילול.
• תשלחו את החוזה בפורמט word, תנו למועמד להוסיף שאלות ולהעתיק קטעים בקלות