פוסט זה הוא אינדקס של הערוצים השונים להפצת משרות – מקבוצות פייסבוק ועד סקירה של חברות השמה. פוסט זה יהיה דינמי וישתנה לאורך הזמן. יש מקור טוב שגייסתם דרכו ולא מופיע ברשימה? ציינו אותו בתגובות ואני אעדכן את הפוסט (רק ערוצים שרלוונטים לסטארטאפים בבקשה). פוסט זה אינו בא להמליץ על חברות מסויימות אלא להוות רשימה מלאה של כל האופציות.
חבר מביא חבר
האופציה המועדפת על רוב החברות. היתרון המשמעותי הוא שהמועמדים שיגיעו דרך עובדים בחברה יהיו לרוב מתאימים יותר ולמעשה עברו כבר סינון ראשוני.
חלק מהחברות מתגמלות את העובדים שהמליצו על חברים במתנות או בונוס במשכורת (יכול לנוע ממאות שקלים עד גובה משכורת). קיים דיון מעניין האם תמרוץ בסכום כספי תורם או גורע להבאת החברים – כמובן ש'פרס' מעודד אנשים לחפש מועמדים באופן אקטיבי יותר ומביא את המשרות הפתוחות למודעות. הטוענים נגד אומרים שתגמול כספי מבטל את הסינון הראשוני המוצלח של 'חבר מביא חבר' וגורם לעובדים בחברה לשלוח כל קו"ח שמגיעים אליהם. לדעתי התגמול הכספי הוא משני והרוב המוחלט של העובדים בחברה יביאו חברים כעזרה לחברה ולמחפשי עבודה שהם מכירים. עם זאת, כל השמה דרך 'חבר מביא חבר' חוסכת סכום משמעותי של התשלום לחברת השמה, אין סיבה לא לתגמל את העובד בחלק מהסכום שנחסך לחברה. אם כן מתגמלים – הייתי מקפידה לבחור בסכום או מתנה משמעותיים (מינ' 2,000 ש"ח), מתנה קטנה/ סימלית לדעתי תעשה יותר רע מאשר טוב.
הפצת משרות ע"י עובדי החברה
למעשה נגזרת של 'חבר מביא חבר'. הפצה של המשרה הפתוחה בחשבונות הפייסבוק וה LinkedIn של העובדים יכולה להגיע לקהל מאד מתאים. כמה טיפים לשיפור התהליך ולהגעה לקהל מקסימלי :
- תקלו על ה'עבודה' – במקום פשוט לבקש לשתף בפייסבוק תכינו את החומרים לעובדים. אימג' בגודל המתאים, המלצה לטקסט. ככל שתפשטו את התהליך עד רמה שהעובדים רק צריכים לעשות copy paste יותר יתנדבו לשתף.
- חשוב – בקשו מהעובדים ליצור פוסט חדש בפייסבוק ולא לשתף את הפוסט של החברה או של אחד העובדים (Update status instead of share). האלגוריתם של פייסבוק מתעדף פוסטים ייחודים על פני שיתופים (ובעיקר שיתופים שלא הקליקו עליהם הרבה). התוצאה היא שפוסט חדש יוצג עבור רוב החברים של העובד בניגוד לפוסט משותף שיוצג כנראה ל 10-20% מהם.
- עם זאת, חשבון הפייסבוק של העובדים הוא כמובן אישי, אפשר לבקש עזרה בהפצה של המשרה אבל אני מקפידה לא ללחוץ יותר מדי בנושא הזה, חלק מהאנשים לא מעוניינים לפרסם תוכן זה בחשבון האישי שלהם.
- תתכננו את המודעה שלכם – ככל שתשתמשו באימג' יותר מעניין אתם מגדילים את הסיכוי שמועמדים פוטנציאליים יתעכבו על המשרה.חשוב גם להדגיש בבירור מה התפקיד שמחפשים, זה יעצור אנשים ויגרום לאנשים אחרים לשלוח את המודעה לחברים שלהם שעוסקים בתחום. כלומר במקום כותרת של We're hiring בחרו בכותרת של Looking for front-end developer אם אתם מגייסים בו זמנית לכמה משרות – כדאי לפצל לכמה פוסטים שונים, זה יהיה אפקטיבי יותר. מומלץ גם להחליף את האימג' לכל משרה, אחרת יתרגלו למודעה ויש סיכוי קטן יותר שאנשים יקליקו.
- תלוי כמובן בכמות משרות הפתוחות אצלכם וכמה אתם מתקשים לגייס אבל במקרים רבים שווה להשקיע מאד במודעה שלכם. אופציה מעולה בעיניי היא סרטי וידאו. כמה דוגמאות מוצלחות בעיני (+דוגמא לא מישראל אבל וידאו מעולה) –
[fbvideo link="https://www.facebook.com/video.php?v=895398063829322" width="500" height="400" onlyvideo="1"]
[fbvideo link="https://www.facebook.com/erez.melamed/videos/10153128292772883/" width="500" height="400" onlyvideo="1"]
- תיאור משרה – רוב המועמדים המוכשרים ובראשם המתכנתים נחשפים להרבה משרות רלוונטיות. אם תוכלו להבליט את הערך הייחודי שלכם יש סיכוי גדול ליצור עניין ולגרום למועמד לפנות אליכם. נכון, מיקוד המשרה מצמצם את מספר המועמדים הרלוונטים שיכולים לפנות אליכם אבל לדעתי זה משתלם. כדאי להדגיש נושאים כמו – טכנולוגיה ייחודית, תרבות מיוחדת, נסיעות / אופציה לרילוקשיין וכו'. תמנעו מתיאורי תפקיד שרק כוללים דרישות תפקיד.
- מומלץ שתיאור המשרה והדרישות יהיו קצרים ותמציתיים. עדיף להמנע מדרישות שקשה לחברת השמה לבחון (טיפוס חיובי, אוהב ללמוד וכו'). כמו כן הייתי ממליצה להוסיף גם גרסא עברית לתיאור המשרה. מגדיל את הסיכוי שיקראו לעומק ומקל על חברות ההשמה.
איך עובדים עם חברות השמה?
חברות השמה נותרו ערוץ מרכזי בגיוסי עובדים, בעיקר לתפקידים טכניים. גם בתוך חברות ההשמה אתם מתחרים עם חברות אחרות רבות על קבלת המועמדים הטובים.
האינטרס של חברות ההשמה הוא לסגור השמות. שימו לב שאם תבחרו להדגיש מידע כמו : אתם סופר בררנים, עורכים ראיונות קשים או מנהלים תהליך גיוס ארוך תהיו פחות אטרקטיבים לחברות ההשמה. כמובן שמותר להיות בררנים אבל בתנאי שאתם ממקדים את חברות ההשמה על המועמדים המתאימים ולא גורמים להם לעבודה מיותרת. אם ראיינתם מספר גבוה של מועמדים דרך חברת השמה מסויימת ואף אחד לא התקבל – תהיו פחות אטרקטיבים מבחינתם.
- תנאי תשלום – רוב חברות ההשמה עובדות במודל של תשלום פר השמה. התשלום הוא לרוב משכורת אחת של עובד. כלומר, שכרת מועמד שירוויח 20 אלף ש"ח בחודש – זה יהיה התשלום החד פעמי לחברת ההשמה. ניתן לרוב להגיע להסכם של 90% מהשכר. טענה רווחת היא שיכול להיות שהסכם כזה יוריד אותכם בתעדוף – כלומר יעדיפו לשלוח מועמד איכותי לחברה עם הסכם של 100%. אני לא בטוחה בכך וחושבת שחברות ההשמה עובדות באופן הגון אך זה לא הבדל מאד משמעותי בתשלום ולא בטוח ששווה להתעקש על ההנחה הזו.
- חלק חשוב בחוזה הוא פרק זמן העבודה המינימלי של העובד בחברה עליו תדרשו לשלם. המטרה פה היא שבמידה ועובד עזב/ פוטר אחרי תקופה קצרה, לא תהיה עמלת השמה. כדאי להגדיר 3 חודשים כפרק זמן זה, לרוב זה מספיק זמן להעריך אם עובד חדש מתאים לחברה. תקופה של חודש לדוגמא,, היא קצרה מדי וצריך להיות מצב די קיצוני כדי לפטר עובד תוך פחות מחודש.
- תיאור המשרה עבור חברת ההשמה – ככל שתבינו איך חברות ההשמה עובדות יהיה לכם קל יותר ליצור תיאור אפקטיבי. לחברות ההשמה יש מאגר של קו"ח והם שולפים אותם ע"פ מילות מפתח – ruby, hadoop, 8200 וכו'. כמובן שיש מקום לשיקול דעת אבל ככל שתשתמשו בביטויים ספציפיים יותר כך יעלה מספר קו"ח שאתם מקבלים – שמות טכנולוגיות, קורסים ויחידות צבאיות, חברות שעבדו בהן בעבר.
- חשוב לצייד את חברת ההשמה בהסבר טוב וקליט על החברה שיוכלו להעביר למועמדים – כאשר תפקיד מוצע למועמד מתארים לו את המשרה והחברה. אם תשמשו בהסבר סופר טכני או סתם משעמם – אתם פוגעים בשיווק של המשרה מול המועמדים.
- חשוב מאד לשמור על קשרים טובים עם חברות ההשמה – לעדכן ברגע שמחליטים לא להתקדם עם מועמד, במידה ומקבלים מספר רב של קו"ח ואף אחד לא מתאים להסביר למה, לעדכן ברגע שמשרה נסגרה. כדאי ומומלץ להזמין את חברות ההשמה לביקור במשרד. מלבד יצירת קשר אישי, יהיה קל יותר לחברות ההשמה להבין את אופי הארגון ולשלוח אליכם מועמדים מתאימים.
- האם עדיף לעבוד עם חברות השמה גדולות או קטנות? בדרך כלל לחברות ההשמה הקטנות מועמדים יותר איכותיים אבל מספר נמוך יותר של מועמדים. לדוגמא, חברה קטנה יכולה לשלוח 3 מועמדים בשבוע עם פוטנציאל התאמה גבוה יותר מול 15 מועמדים מחברה גדולה יותר. ההמלצה שלי היא לשלב – לעבוד במקביל עם 1-2 חברות קטנות ו- 1-2 חברות גדולות.
חברות השמה, קבוצות ומקורות שונים שלא מצויינים פה פשוט לא הובאו לידיעתי עדיין או שהם פחות מתאימים לגיוסים לחברות סטארטאפ, אין לראות בכך אי-המלצה.
לוחות Online :
דוגמאת Alljobs – מהניסיון שלי עדיף לוותר. יש לא מעט ערוצים בהם יש סיכוי נמוך למצוא מועמד מתאים, אני לרוב בגישת ה"זה לוקח רק 5 דקות לשים שם מודעה" ואז גם אם יש מועמד רלוונטי פעם בכמה שבועות זה שווה את ההשקעה הקצרה. הבעיה עם לוחות היא שמקבלים המון קו"ח לא מתאימים לחלוטין (אפילו עשרות ביום) וזו כבר מעמסה. אם היה לכם ניסיון שונה אשמח לשמוע.
קבוצות פייסבוק :
יש מספר רב של קבוצות פייסבוק לגיוס עובדים בהייטק / סטארטאפים. קחו בחשבון שברובם יש יותר היצע מביקוש ומקבלים מהן מעט קו"ח. הקבוצות הייעודיות לתפקיד מסויים (משרות שיווק, משרות מוצר וכו') מניבות תוצאות טובות יותר לרוב.
משרות הייטק לחברים שמכירים חברים
חברות השמה :
נישה – אחת החברות הגדולות בארץ. מטפלת בכל מגוון התפקידים בסטארטאפ
דיאלוג – גם כן חברה גדולה המטפלת במגוון התפקידים.
אתוסיה – כנ"ל
QHR – פרופיל דומה לנישה, דיאלוג ואתוסיה.
פינצטה – חברת 'בוטיק'. מתמחה בעיקר בתפקידים טכניים בכירים יחסית ובהשמת בכירים.
see.V – ההתמחות הראשונית של סי.וי היתה סביב יוצאי ממר"ם ויחידות טכנולוגיות. הבסיס הוא עדיין גיוסים טכנולוגים ויוצאי צבא אבל ניתן למצוא דרכם גם מועמדים בוגרים יותר ולתפקידים שאינם טכניים. צוות מאד נחמד.
GotFriends – פרופיל דומה במקצת. מתאימים יותר לגיוסים טכניים.
Pure Tech – חברה קטנה, מתאימים יותר לגיוסים טכניים.
Head hunters –
Dana Bash – dana@italent.co.il
פלטפורמות לגיוס :
כל הפלטפורמות ברשימה חדשות יחסית אך מציעות שירות טוב ולחלוטין שוות בדיקה
Highr – פלטפורמה שמיועדת בעיקר למחפשי עבודה פאסיביים. המועמד מגדיר מה מעניין אותו והחברה אמורה לראות מה היא יכולה לעשות \להציע למועמד כדי שישקול תפקיד מוצע.
Workey – רשת חברתית שמאפשרת לעובדי החברה לבדוק מי מאנשי הקשר שלהם יכולים להיות רלוונטיים למשרות הפתוחות אצלם בחברה. עוזר לעובדים לעשות שיתופים ולחבר בין מועמדים פוטנציאלים לבין הHR.
Tomigo – פלטפורמה של "חבר מביא חבר", עוזרת בהפצת המשרה ברשתות חברתיות.
HR Market – פלטפורמה אשר מפגישה בין ארגונים לחברות השמה במודל של מרקט פלייס
יכולים לבחור עם מי רוצים לעבוד (הד-הנטרס) ואת העלות.
פלטפורמה למציאת מידע על סטארטאפים בישראל, אפשר גם לפרסם דרכה.
Yodas – אתר בו בוני מוצרים (מפתחים, מעצבים, מנהלי מוצר ועוד) יכולים לבנות Portfolio.
מתכנתים ותפקידים טכניים
הגיוסים המורכבים והמאתגרים ביותר יהיו לרוב בגזרה הטכנית. לצערי אין לי טיפים לא מוכרים בתחום. תמיד היה קשה לגייס אנשים טכניים טובים אבל יש הרגשה שבשנה – שנתיים האחרונות זה נהיה אתגר עוד יותר גדול.
Jobs for Devs JLM – Jerusalem only
YACV – קבוצה של יוצאי 8200 לפרסום משרות (בעיקר טכניות אבל אפשרי לפרסם גם משרות מוצר/ שיווק באוריינטציה טכנית), בקבוצה גם מפרסמים קו"ח של מחפשי עבודה. חייבים להיות יוצאי 8200 על מנת להצטרף.
חברות השמה :
הצבה – חברת בוטיק המתחמה בעיקר ביוצאי 8200 ויחידות טכנולוגים. מאגר מועמדים די מצומצם אבל איכותי.
שיווק
משרות דיגיטל של קבוצת Observer
חברות השמה ו Head hunters:
Join – חברת השמה המתמחה רק במשרות שיווק.
רשימה של Head hunters – רובם מתמחים בגיוס בכירים (VP Marketing, Director of marketing, CMO…).
Tahl Wilson – tahl@tahlwilson-hr.com
Beth Katzman – beth@bethk.biz
Dina Golan – dina@leap-now.com
Debbie Diamond – debbiedmnd@gmail.com
Adi Orenshtein Assaf – adiorenhrex@gmail.com
Shiri Ben-Moshe – shiri@6knots.co.il
מנהלי מוצר
תפקיד די נחשק ברוב המקרים שיחסית קל לקבל אליו הרבה קו"ח. רוב חברות ההשמה מתאימות לכך.
PMSphera newsletter – contact info@pmsphere.com
מעצבים
משרות עיצוב בין חברים – קבוצת פייסבוק לפרסום משרות עיצוב. אפקטיבי.
Ice – לוח משרות של עולם הפרסום. פחות אוריינטציה לסטארטאפים אבל אפשרי למצוע מעצבים מוכשרים שמחפשים לעבור לעולם ההייטק.
ארגון ה UX הישראלי – מקום טוב לפרסום משרות לאנשי UX
English speakers (sales, marketing, customer success – usually junior/ mid-level positions)
משאבי אנוש ואדמינסטרציה
קבוצת הפייסבוק HR for HR
פוסט זה יהיה דינמי ואני מקווה להוסיף אליו עוד מקורות לאורך הזמן. אתם מוזמנים להוסיף המלצות בתגובות ואצרף לכתבה. ההמלצות יתקבלו רק דרך חברות סטארטאפ שגייסו עובדים דרך אותו ערוץ
