על ״תלמדי לשחרר״ ולמה זו עצה פח
כשאני כותבת פוסטים, אני תמיד מנסה שלא לחשוב על התגובות לאותו פוסט. לנסות להמנע מתגובות לא ידידותיות זה מתכון בטוח לפוסטים בינוניים. ועכשיו, רק עם כתיבת הכותרת, אני רואה כבר את התגובות האפשריות. התרבות האירגונית של כל הסטארטאפים פועלת תחת חוקים די ברורים, ו״ללמוד לשחרר״ זה אחד החוקים המרכזיים שכולם מטיפים אליהם.
לשחרר = טוב
לתת כמה שיותר עצמאות לעובדים = טוב
מנכ״ל שנכנס יותר מדי לפרטים = רע
micromanagement = רע
האם זה באמת מה שנכון לחברה ולעובדים?
על שינויים באוריבי, יזמות וכנות
סטארטאפים הם רכבת הרים, כולם יודעים את זה. כל היזמים מודים בזה בדיעבד, לצד סיפורי הצלחה ואקזיטים מרשימים, נפתחים גם הסיפורים על רגעי המשבר. ובכל זאת, אם תכנסו לחדר מלא יזמים ותשאלו כל אחד ״איך הולך?״ תקבלו מטר של ״מעולה״, ״מדהים״ ו״לא יכול להיות יותר טוב״. האמת היא שכנראה הרוב נמצאים במקום סביר מינוס, לכמה באמת הולך מדהים והשאר בתקופה קשה. אבל אף אחד כמעט לא מדבר על זה.
לפני חודשיים, הייתי לקראת גיוס הסבב הבא לאוריבי.
מחשבות על לחץ
בדרך כלל הפוסטים שלי עוסקים במסקנות, שיעורים וסיכומים. כשהקמתי את הבלוג הזה, קבעתי לעצמי למטרה לשתף גם תוך כדי תנועה – בהצלחות, בלבטים, בניסיונות ובקשיים. בפועל, זה תמיד טריקי, מדאיג אותי לשתף במשהו שיכול להשתנות רגע אחרי שאפרסם אותו וכמובן גם שלשתף ברגעים היותר קשים זה מורכב מהמון בחינות.
אז היום אני כותבת על אחת התחושות הכי נפוצות בחיי כל מי שמקים או עובד בסטארטאפ – לחץ. בלי מסקנות וטיפים, פשוט מחשבות.
אחת השאלות שמלוות אותי כל הזמן בחודשים האחרונים היא איך זה שאני כל כך אוהבת את העבודה שלי ובמקום לחזור בסיום יום עבודה עם תחושת סיפוק עצומה,
למה אתם חייבים להפסיק להשתמש בפרסונות. וגם לא לראיין משתמשים.
הדבר שאני הכי אוהבת ביזמות ועבודה בסטארטאפ הוא שכל שנה, פחות או יותר, יש תזוזה משמעותית של מרכז הכובד של החברה. מה שאומר שהעבודה שלי משתנה. בשנה מסויימת הפוקוס שלי היה על שיווק, באחרת על ניהול ובשנה אחרת על שיתופי פעולה. השנה היתה ללא ספק שנת product. בשנה האחרונה למדתי, השתפרתי ושיניתי הרבה מתפיסות ניהול המוצר שלי.
למה פרסונות וראיונות משתמשים הם בולשיט?
אחת מקפיצות המדרגה הכי משמעותיות שהיו לי בשיווק היתה ההבנה שאנשים הם מורכבים,
אימרו ״די!״ לשאלות בית-ספר בראיונות טכניים
הפעם החלטתי לחלוק איתכם למה נמאס לי מהטרנד של שאלות ״בית ספר״ בראיונות עבודה טכניים. כולנו (או לפחות קהל המתכנתים מבין קוראינו) מכירים את השאלות האלו:
- בהנתן עץ חיפוש בינארי וצומת בעץ, כתוב אלגוריתם שמוצא את המספר העוקב.
- מצא האם מחרוזת היא פלינדרום.
- בדוק האם רשימה מקושרת מכילה מעגל.
- הבנתם את הרעיון…
״אבל אבי, למה אתה כל כך מתנגד לשאלות כאלו?״
בואו נדבר בכנות,
איך הבאנו את דף הנחיתה שלנו לשיעור המרה מדהים של 33%
זהו לא עוד פוסט על דפי נחיתה יפים או טיפים כלליים על איך ניתן להשיג יותר המרות. פוסט זה מתאר במדויק, שלב אחר שלב, את התהליך המתוכנן והאנליטי שלנו לשיפור התוצאות של דף הנחיתה של Oribi (מוצר B2B Saas), תהליך אותו כל אחד יכול ליישם.
זה כמובן נחמד כשיש הרבה מבקרים באתר, אך חסר תועלת אם האתר ודפי הנחיתה לא מצליחים לגרום לחלק ניכר מהמבקרים להירשם ולהפוך למשתמשים. היחס בין מספר המבקרים לאלו שנרשמים והופכים למשתמשים נקרא שיעור המרה,
על סדר וכאוס – איך בונים תהליכים שמשאירים מספיק מקום ליצירתיות?
לפני שנכנסתי לעולם היזמות למדתי ארכיטקטורה בבצלאל. תמיד ידעתי שאני רוצה לעשות משהו אומנותי בחיים. שואלים אותי לא מעט אם לא חסר לי הצד הזה. האמת היא שלבנות סטארטאפ זה הדבר הכי אומנותי שיצא לי לעשות. אני מרגישה כל יום שאני יוצרת, מחדשת וממציאה, בפרטים הגדולים והקטנים.
מאז ומתמיד אמרו לי שאני חושבת שונה, מחוץ לקופסה. אני מאמינה גדולה באינטואיציות, תחושות בטן, רגשות ויצירתיות. אבל גם דוגלת בכך שכל אלה לא יכולים להתקיים בלי מסגרת ברורה ובלי צד אנליטי.
3 חודשים בחוץ, 500 חברות שמריצות את אוריבי- מה למדנו?
אחת ההחלטות המרכזיות שלקחתי כשהחלטתי לכתוב בלוג אישי על סטארטאפים, היא לכתוב תוך כדי תנועה. כמעט כל הפוסטים בבלוגים אחרים המתארים תהליכי בניית סטארטאפ יספרו על תהליכים בפרספקטיבה של כמה חודשים או שנים אחורה, כאשר התוצאות, ההצלחות והטעויות ברורים. אז עם קצת פחות פרספקטיבה אבל תיאור מדויק של הדברים, הנה איך שנראו שלושת החודשים האחרונים באוריבי מאז השקת המוצר – איך הגענו ליוזרים הראשונים, איך אנחנו מבינים מה עובד ומה לא עובד במוצר ומה השתנה.
חבר מביא חבר – איך גורמים לזה באמת לעבוד?
תמיד כשאני מגיעה למפגש עם עוד כמה אנשי HR, מהר מאוד מתגלגלים לשאלות הגיוס – אתם מגייסים כרגע? כמה תקנים פתוחים? ומשם מיד מתחילה ההזדהות עם הקושי בגיוס ועם מלחמת ההתשה האין סופית להבאת מועמדים מעולים.
לפני ארבעה חודשים הצטרפתי לאוריבי להוביל את תחום ה HR. זאת לאחר 5+ שנים בתפקידים דומים – ברובם בחברת OverOps (או בשמה הקודם, טקיפי). במהלך כל השנים האלה ואחרי עשרות גיוסים של עובדים, גיליתי שהמקור המוצלח ביותר למועמדים מובילים שגם מתאימים לתרבות הארגונית שלנו,
Three months after product launch, and with 500 companies running Oribi, what have we learned?
One of the key decisions I made when choosing to write a personal blog on startups, is to write on the move. Almost all blog posts describe the stages of building a startup from a retrospective perspective of a few months or years, when the results, successes and mistakes have become clear. Although some perspective may be lacking, this is an accurate description of how things have been in Oribi over the past few months since our product was launched – how we reached our first users,
