תמיד כשאני מגיעה למפגש עם עוד כמה אנשי HR, מהר מאוד מתגלגלים לשאלות הגיוס – אתם מגייסים כרגע? כמה תקנים פתוחים? ומשם מיד מתחילה ההזדהות עם הקושי בגיוס ועם מלחמת ההתשה האין סופית להבאת מועמדים מעולים.
לפני ארבעה חודשים הצטרפתי לאוריבי להוביל את תחום ה HR. זאת לאחר 5+ שנים בתפקידים דומים – ברובם בחברת OverOps (או בשמה הקודם, טקיפי). במהלך כל השנים האלה ואחרי עשרות גיוסים של עובדים, גיליתי שהמקור המוצלח ביותר למועמדים מובילים שגם מתאימים לתרבות הארגונית שלנו, היא – האנשים איתם אני עובדת.
אבל… לגרום לעובדים הקיימים להמליץ על חברים ואנשים מהמעגלים שלהם היא לא משימה פשוטה בכלל.
שיטת ״חבר מביא חבר״ הינה השיטה היעילה ביותר לגיוס עובדים, אז איך זה שחברות מסוימות מעידות שעבורן זה פשוט לא עובד?!
למה עובדים בחברות מסוימות לא "טובים" בהעברת קורות חיים ולעומת זאת חברות אחרות מעידות שזהו מקור הגיוס העיקרי עבורן?
ואולי השאלה היא בכלל איך זה שמתכנת שיצא מיחידה טכנולוגית מובילה, למד תואר במדעי המחשב ומשוטט בקבוצות תכנות, לא מתעניין בהמלצה על החברה בה הוא עובד לחבריו?
קודם כל, חבר מביא חבר זה סוד / קלישאה?
אז קצת סדר, ״חבר מביא חבר״ הוא תהליך גיוס אשר מקור הגיוס העיקרי הם עובדי החברה. תהליך זה מתקיים כאשר יש הגדרת משרה ברורה ותקן פתוח שכל הצוות יודע עליו ומתבקש לקחת חלק בפרסום תהליך הגיוס ואיתור "חברים" רלוונטיים לתיאור המשרה..
כך בעצם מעגל האנשים ששומע על המשרה הפנויה – ומעגל האנשים הרלוונטיים לגיוס שכזה גדל משמעותית ע״י הפצה של המשרה בידי עובדי החברה.
מהן הסיבות עיקריות לכך שרוב החברות מעדיפות שיטת גיוס זו על פני אחרות?
- פוטנציאל המועמדים שמגישים מועמדות למשרה גבוה משמעותית.
- הפחתת סיכון – להמלצה אישית ומקצועית חמה מאחד מעובדי החברה שמכיר טוב את הדרישות והתרבות בחברה יש משקל משמעותי.
- התהליך רותם את עובדי החברה לתהליך ולחברה בכלל- עובד שמפיץ את המשרה בדרך כלל משקף את רמת הלויאליות והאמונה של העובד בארגון (עובד שיפרסם לחבריו מאמין במוצר ובחברה) וכך נוצרות מעורבות, עניין ושקיפות נוספת בחברה.
אם כך למה לא? מהו הקושי?
לחלק מאיתנו קשה לרתום את העובדים לתהליך עצמו. יש כמה סיבות עיקריות לכך שעובדים לא לוקחים חלק בתהליך :
- חלקם לא מבינים או מתחברים לאינטרס של עזרה בגיוס
- אחרים מודאגים לגבי מועמדים שהם לא 100% בטוחים לגבי התאמתם, זה תסריט נפוץ, במיוחד על רקע של הכרות שטחית יחסית. עלינו, כמובילי התהליך, להסביר לעובד שאין סיבה לחשוש, אם מועמד אינו מתאים מסיבה כזו או אחרת זה אינו מעיד דבר על העובד שהפנה את המועמד. עוד נקודה חשובה שצריך להעביר לעובדים היא שאחריות הגיוס גם לטווח הארוך של אותו מועמד אינה על העובד עצמו אלא על הצוות המגייס והמנהל. היה לי בעבר עובד שחשש שאני כמגייסת אתאכזב ממנו שהמליץ לי על מישהו שאינו מתאים ולכן לא המליץ. בסופו של דבר, גויסו שני חברים של אותו עובד דרך חברות השמה.
- חשש אחר שמשפיע על עובדים הוא דווקא מהצד של המועמד – מה יקרה במידה והחברה לא תתנהג אליו בצורה מכבדת וראויה (כי אולי לא ישלחו תשובות שליליות למועמדים וכו') ולכן החליטו לא להעביר הקו"ח. אחרים חששו שהחבר ידחה, וחלק מה״אחריות״ תהיה עליהם.
אז מה כן עשיתי שהצליח ל׳הזיז׳ את העובדים:
- צריך לדעת איך לבקש – אחד החוקים הבסיסיים בשיווק הוא שכל לקוח פוטנציאלי צריך להיחשף לרעיון או מוצר כמה פעמים עד שישתכנע לנסות אותו. גם בנושאי גיוס צריך שיווק, הפעם כלפי פנים. התחלתי בלדבר על הנושא עם כל אחד מהעובדים בכל הזדמנות אפשרית. אבל לא רק ביקשתי אלא הוספתי מימד של כיף – למשל, פעם בשבוע תזכורת טעימה על השולחן לגבי הגיוס או לגבי התקנים הפתוחים.
- איך מקלים על עובדים לפרסם פוסט בדף הפייסבוק שלהם? פייסבוק הוא כלי גיוס עוצמתי. הוא גם לגמרי אישי ופעמים רבות זה נושא רגיש לבקש מעובדים לפרסם הודעות של החברה בעמוד הפייסבוק שלהם. אבל, ברוב הפעמים, המכשול של עובדים לפרסום בפייסבוק הוא דווקא בדברים הבסיסים כמו – מה בדיוק לכתוב בפוסט? באיזה תמונה להשתמש? הכנתי טקסטים מוכנים לפרסום בפייסבוק ותמונה תואמת שלעובדים יהיה קל ונגיש לפרסם את הפוסט באפס מאמץ ושלחתי להם את זה בSLACK – מכאן ה COPY -PASTE הוא כבר שניה. (לפעמים שווה לתת לעובדים מספר אופציות – זה דף הפייסבוק האישי שלהם ויש כאלה שיתחברו לטקסטים שונים – קצר/ ארוך/ שיווקי/ ״יבש״ וכו')
- חשוב לגרום לכולם להרגיש חלק מהתהליך. כדי לגרום לעובדים להרגיש שייכות ואחריות גם לתקנים פתוחים, שיתפתי אותם לעומק בתהליכים הקיימים – ממש. מה אני עושה, מה בדיוק מחפשים, מה התהליכים והשיקולים למקורות גיוס. לדוגמה, כאשר הגיעו מגייסות מחברת השמה לפגישה, עשיתי איתן סיבוב במשרדים, דאגתי שיכירו וידברו עם העובדים ויתנו להם עוד זוית על תהליכי הגיוס. דאגתי להסביר לגבי תיאורי המשרה שפרסמנו וביקשנו לפרסם בפייסבוק – למה בחרנו בנוסח כזה, איזה ורסיות בדקנו, למה תמונה כזו או אחרת יותר יעילה מגרסאות אחרות. זה מעביר את העובדים ממצב ״אוטומט״ למצב מחובר לחברה ולתהליך, שהוא כמובן עדיף.
- תחרות פנימית ליצירת חיבור לנושא הגיוס. העברתי את הכדור לצד של העובדים. במקום רק לשלוח להם מודעות לפרסום בפייסבוק – הם קיבלו אפשרות ליצור אותן, בדרך כיפית. עשיתי תחרות בין העובדים ליצירת ממים לגיוס של חבר מביא חבר (למי שלא מכיר את המונח אבל בטוח מכיר את התוצר – מ״מ או meme הם אותם אימג׳ים ידועים עם טקסט משתנה). בעזרת מ"מים אלו המשכנו לפרסם את המשרות, זה יצר "תחרות" בריאה במשרד – העובדים ביקשו להתעדכן באופן שותף איזה מ"ם מוביל ברמת הצפיות וברמת שליחת קו"ח והשיתופים מה שגרם להגברת המודעות והרצון להביא עוד ועוד מועמדים.
מם זה נעשה על ידי ברק חבר במסגרת תחרות הממים בOverOps
- תגמול. או במילים אחרות – מה יוצא לעובד מזה? סוגיה חשובה שכל חברה מתייחסת אליה באופן שונה היא האם עובד שאחד ה׳חברים׳ שלו גויס לחברה צריך לקבל על זה תמורה. המנעד עצום ונע בין חברות שלא מתגמלות כספית, חברות שמחלקות משהו סמלי ועד חברות שמחלקות $10,000 על כל גיוס למשרה. אני נוכחת לגלות, שבאופן לא מפתיע, כאשר עובדים יודעים שיוענק להם תגמול בתמורה להמלצה על מועמדים מתאימים הם מעורבים יותר בתהליך – יש לא מעט עובדים שצריכים עוד משהו קטן לגרום להם לנקוט בפעולה, מכל הסיבות שהזכרתי קודם. אופניים חשמליים/PS4 או אפילו IROBOT משנים את החוקים. תתפלאו, אבל בשביל ׳פרסים׳ גם בני/ בנות הזוג לוקחים חלק בתהליך וכך מעגל החברים והמועמדים גדל וגדל. מתנות מסוג זה עולות הרבה פחות מהשמה של מועמד – אז זה עדיין WINWIN
- מתנה או בונוס כספי? לי תמיד מרגיש שכאשר התגמול הוא כספי בלבד ונוסף לשכר זה פחות מרגש ופחות נלקח ברצינות. כאשר מדובר במוצר ״כיפי״, כזה שהעובד/בן/בת זוג ממש רוצים וכרגע זה פשוט לא מתועדף בתקציב, זה פתאום הופך את המטרה למוחשית ו״משחקית״ יותר. בסוף הפוסט יש רשימת רעיונות למתנות כתגמול להשמה. חשוב לציין שלא בכל חברה ובכל שלב יש צורך בתגמול – בשלבים הראשונים שהחברה עדיין קטנה ועדיין בונים את הגרעין הראשוני, המוטיבציה היא לרוב שונה. ״חבר מביא חבר״ במקרה זה מייצג יותר משיכה של חברים שהעובד הקיים סומך עליהם מאד וחושב שהבאה שלהם לחברה תקדם את שני הצדדים.
- הגדרת לוחות זמנים ועדכון העובד הממליץ בכל שלב ושלב. מה זאת אומרת? אני נוקטת בגישה בה האחריות על הגיוס היא של הצוות המגייס, ולא בשום אופן של העובד שמעביר את קו"ח של המועמד. הקפדתי לעדכן על שלבי הגיוס השונים גם למועמד וגם לעובד הממליץ – כלומר, אם התהליך כולל 3 ראיונות, הסברתי מהם, כמה זמן הם צפויים לקחת ומיד לאחר כל עדכון למועמד עדכנתי גם את העובד הממליץ. בנוסף, העובד קיבל את המתנה עבור גיוס חברו ביום הראשון להצטרפות של העובד החדש לחברה. זה עושה רעש נעים בחברה, מרגש את העובד ומעורר את קנאת חבריו ואז הם ומתחילים להפיץ בראבק את המשרות שנותרו פתוחות.
עוד משהו שעשו בחברת KEYWEE לפרסום משרה (תודה לסיון גולד על השיתוף וההשראה) רעיון מעולה שניתן רק ללמוד ממנו.
רעיונות לתגמולים:
- PS4
- שואב אבק דייסון/IROBOT
- סופ"ש זוגי בחו"ל/ בארץ
- Tablet
- מענק כספי חד פעמי כ1000$ +
- טלפון נייד
- אופניים חשמליים
- כרטיסים להופעה סופר שווה לגולדן רינג
- כרטיסים לסופר קלאסיקו (או כל ספורט בחו"ל)
- הובר בורד
