<p>כשאני כותבת פוסטים, אני תמיד מנסה שלא לחשוב על התגובות לאותו פוסט. לנסות להמנע מתגובות לא ידידותיות זה מתכון בטוח לפוסטים בינוניים. ועכשיו, רק עם כתיבת הכותרת, אני רואה כבר את התגובות האפשריות. התרבות האירגונית של כל הסטארטאפים פועלת תחת חוקים די ברורים, ו״ללמוד לשחרר״ זה אחד החוקים המרכזיים שכולם מטיפים אליהם. </p> <p>לשחרר = טוב </p> <p>לתת כמה שיותר עצמאות לעובדים = טוב </p> <p>מנכ״ל שנכנס יותר מדי לפרטים = רע</p> <p> micromanagement = רע</p> <p>האם זה באמת מה שנכון לחב

<p>סטארטאפים הם רכבת הרים, כולם יודעים את זה. כל היזמים מודים בזה בדיעבד, לצד סיפורי הצלחה ואקזיטים מרשימים, נפתחים גם הסיפורים על רגעי המשבר. ובכל זאת, אם תכנסו לחדר מלא יזמים ותשאלו כל אחד ״איך הולך?״ תקבלו מטר של ״מעולה״, ״מדהים״ ו״לא יכול להיות יותר טוב״. האמת היא שכנראה הרוב נמצאים במקום סביר מינוס, לכמה באמת הולך מדהים והשאר בתקופה קשה. אבל אף אחד כמעט לא מדבר על זה. </p> <p>לפני חודשיים, הייתי לקראת גיוס הסבב הבא לאוריבי.</p>

<p>בדרך כלל הפוסטים שלי עוסקים במסקנות, שיעורים וסיכומים. כשהקמתי את הבלוג הזה, קבעתי לעצמי למטרה לשתף גם תוך כדי תנועה &#8211; בהצלחות, בלבטים, בניסיונות ובקשיים. בפועל, זה תמיד טריקי, מדאיג אותי לשתף במשהו שיכול להשתנות רגע אחרי שאפרסם אותו וכמובן גם שלשתף ברגעים היותר קשים זה מורכב מהמון בחינות. </p> <p>אז היום אני כותבת על אחת התחושות הכי נפוצות בחיי כל מי שמקים או עובד בסטארטאפ &#8211; לחץ. בלי מסקנות וטיפים, פשוט מחשבות. </p> <p>אחת השאלות שמלוות אותי כל הזמן בחודשים הא

<p>הדבר שאני הכי אוהבת ביזמות ועבודה בסטארטאפ הוא שכל שנה, פחות או יותר, יש תזוזה משמעותית של מרכז הכובד של החברה. מה שאומר שהעבודה שלי משתנה. בשנה מסויימת הפוקוס שלי היה על שיווק, באחרת על ניהול ובשנה אחרת על שיתופי פעולה. השנה היתה ללא ספק שנת product. בשנה האחרונה למדתי, השתפרתי ושיניתי הרבה מתפיסות ניהול המוצר שלי. </p> <p>למה פרסונות וראיונות משתמשים הם בולשיט? </p> <p>אחת מקפיצות המדרגה הכי משמעותיות שהיו לי בשיווק היתה ההבנה שאנשים הם מורכבים,</p>

<p style="text-align: right;">הפעם החלטתי לחלוק איתכם למה נמאס לי מהטרנד של שאלות ״בית ספר״ בראיונות עבודה טכניים. כולנו (או לפחות קהל המתכנתים מבין קוראינו) מכירים את השאלות האלו:</p> <ol style="text-align: right;"> <li style="font-weight: 400;">בהנתן עץ חיפוש בינארי וצומת בעץ, כתוב אלגוריתם שמוצא את המספר העוקב.</li> <li style="font-weight: 400;">מצא האם מחרוזת היא פלינדרום.</li> <li style="font-weight: 400;">בדוק האם רשימה מקושרת מכילה מעגל.</li> <li style="font-weight: 40

<p style="text-align: right;">זהו לא עוד פוסט על דפי נחיתה יפים או טיפים כלליים על איך ניתן להשיג יותר המרות. פוסט זה מתאר במדויק, שלב אחר שלב, את התהליך המתוכנן והאנליטי שלנו לשיפור התוצאות של דף הנחיתה של Oribi (מוצר B2B Saas), תהליך אותו כל אחד יכול ליישם.</p> <p style="text-align: right;">זה כמובן נחמד כשיש הרבה מבקרים באתר, אך חסר תועלת אם האתר ודפי הנחיתה לא מצליחים לגרום לחלק ניכר מהמבקרים להירשם ולהפוך למשתמשים. היחס בין מספר המבקרים לאלו שנרשמים והופכים למשתמשים נקרא

<p>לפני שנכנסתי לעולם היזמות למדתי ארכיטקטורה בבצלאל. תמיד ידעתי שאני רוצה לעשות משהו אומנותי בחיים. שואלים אותי לא מעט אם לא חסר לי הצד הזה. האמת היא שלבנות סטארטאפ זה הדבר הכי אומנותי שיצא לי לעשות. אני מרגישה כל יום שאני יוצרת, מחדשת וממציאה, בפרטים הגדולים והקטנים.</p> <p>מאז ומתמיד אמרו לי שאני חושבת שונה, מחוץ לקופסה. אני מאמינה גדולה באינטואיציות, תחושות בטן, רגשות ויצירתיות. אבל גם דוגלת בכך שכל אלה לא יכולים להתקיים בלי מסגרת ברורה ובלי צד אנליטי.</p>

<p>אחת ההחלטות המרכזיות שלקחתי כשהחלטתי לכתוב בלוג אישי על סטארטאפים, היא לכתוב תוך כדי תנועה. כמעט כל הפוסטים בבלוגים אחרים המתארים תהליכי בניית סטארטאפ יספרו על תהליכים בפרספקטיבה של כמה חודשים או שנים אחורה, כאשר התוצאות, ההצלחות והטעויות ברורים. אז עם קצת פחות פרספקטיבה אבל תיאור מדויק של הדברים, הנה איך שנראו שלושת החודשים האחרונים באוריבי מאז השקת המוצר &#8211; איך הגענו ליוזרים הראשונים, איך אנחנו מבינים מה עובד ומה לא עובד במוצר ומה השתנה.</p>

<p>תמיד כשאני מגיעה למפגש עם עוד כמה אנשי HR, מהר מאוד מתגלגלים לשאלות הגיוס &#8211; אתם מגייסים כרגע? כמה תקנים פתוחים? ומשם מיד מתחילה ההזדהות עם הקושי בגיוס ועם מלחמת ההתשה האין סופית להבאת מועמדים מעולים.<br /> לפני ארבעה חודשים הצטרפתי לאוריבי להוביל את תחום ה HR. זאת לאחר 5+ שנים בתפקידים דומים &#8211; ברובם בחברת OverOps (או בשמה הקודם, טקיפי). במהלך כל השנים האלה ואחרי עשרות גיוסים של עובדים, גיליתי שהמקור המוצלח ביותר למועמדים מובילים שגם מתאימים לתרבות הארגונית שלנו

<p>אחת השאלות הכי מרתקות (ומפחידות) שכל יזם שואל את עצמו לא מעט היא &quot;למה סטארטאפים נכשלים?&quot;. חוסר פוקוס היא ללא ספק אחת התשובות העיקריות. זו גם הסיבה שפרוייקטים נכשלים ושאנשים נכשלים בתפקידים שהם ממלאים. </p> <p>אחת המטרות העיקריות שהצבתי לעצמי ולצוות באוריבי היא לעבוד נכון. קל מאד בסטארטאפ להשאב לאינסוף פרוייקטים צדדיים, לדיונים ופגישות מיותרות. אף פרוייקט לא נשמע צדדי בהתחלה ואף דיון או פגישה לא באמת לגמרי מיותרים. אבל, ששמים את הפוקוס של החברה במרכז הכל מתחיל לקב

<p>אחת ההחלטות החשובות ביותר בחייו של סטארטאפ היא בחירת ה-stack הטכנולוגי. באיזו שפת תכנות נשתמש, באיזה framework, גישות ארכיטקטורה, איזה סוג data-base, וכו׳… קשה להמעיט בחשיבות של ההחלטות הטכנולוגיות שלוקחים בשלבים הראשונים מכיוון שאלו ישפיעו על סוג האנשים שתגייסו, על תהליכי העבודה, על מהירות הפיתוח, עלויות ועוד המון פרמטרים שמושפעים במישרין ובעקיפין מהבחירות הטכנולוגיות שיעשו בתחילת הדרך. בפוסט הזה, אנסה לתת כמה טיפים על איך בכל זאת לקבל את ההחלטה הנכונה. בבואנו לבחור את הה

<p>כנראה שהפוסט הזה יפתיע לא מעט אנשים וזו בדיוק הסיבה שאני כותבת אותו. עד גיל 30 הייתי בטוחה שיש שני סוגי אנשים בעולם &#8211; אלה שמרגישים טבעי על במה ואלה שעדיף שיתרחקו ממנה. אני קיטלגתי את עצמי ללא ספק בקבוצה השניה. לפני כמה שנים התחלתי במסע (עם כל המשמעות העמוקה של מסע) על מנת להתגבר על הפחד הזה. </p> <p>מאז העברתי לפחות 50 הרצאות, הגדולות בהן לקרוב לאלף איש. שיתפתי אלפי יזמים, אנשי שיווק ואנשי מוצר בניסיון שלי ובתפיסות העולם שלי.</p>

<p>השבוע ראיינתי מועמדת לחברה. מתישהו במהלך הראיון היא אמרה לי משהו בסגנון ״האמת שהגעתי אליכם דרכך״. קצת הופתעתי, לא זכרתי שאי פעם נפגשנו. היא הסבירה לי שהיא הגיעה אלינו דרך מועמד אחר, שראיינתי בעבר. אמנם לא קיבלתי אותו לעבודה, אבל עדיין כשהוא ראה שאנחנו מחפשים עובדים, הוא המליץ לחברים שלו על אוריבי. כאשר אומרים ״לא״ למועמד שמתראיין אליכם לחברה בצורה מכובדת ואנושית, מגלים שאפשר גם להפרד כידידים ואפילו בצורה חיובית. בפוסט הזה אחלוק איתכם קצת את השקפת העולם שלנו לגבי דחיה של מו

<p>שניים מבין העקרונות החשובים ביותר עבורי בבניית סטארטאפ הם :</p> <ul> <li style="font-weight: 400;">בניית מוצר בעל ערך ובאיכות טובה במינימום זמן על מנת להביא אותו לשוק ASAP</li> <li style="font-weight: 400;">לתת עדיפות לשימוש בכלים קיימים ולא לנסות להמציא את הגלגל מחדש</li> </ul> <p>שני עקרונות אלה לגמרי סותרים את כך שלקחנו באוריבי החלטה לבנות לא מעט כלים פנימיים. בניית הכלים נעשתה בשלב רגיש מאד &#8211; החודשיים הראשונים בהם יש לנו צוות פיתוח משמעותי ובתקופה בה החברה נערכת

<p>יש המון חלקים מדהימים בתרבות של סטארטאפים שאני מנסה לשמר באוריבי. מצד שני, יש לא מעט אלמנטים מיושנים שמאפיינים את תרבות הסטארטאפים, שרידים לימי הבועה הראשונה, ומתקשרים לצד הראוותני והבזבזני ללא סיבה מוצדקת.</p> <p>זהו פוסט ראשון מתוך סדרת פוסטים שתרחיב על התפיסה שלי לגבי תקציב הרווחה ולמה לדעתי השקעה בנושאים כמו תרומה, personal growth, חינוך פיננסי ועוד היא לא רק יותר משמעותית ממסיבות, ארוחות ערב יקרות ומסאז'ים אלא גם בעלת אפקט חזק יותר במשיכת עובדים איכותיים.</p>

<p>אחת ההחלטות המשמעותיות ביצירת תרבות של חברה היא אופן חלוקת החלל במשרד. תכנון משרד הוא נושא שקרוב מאד לליבי, גם בגלל שלמדתי ארכיטקטורה אבל בעיקר כי ראיתי כמה השפעה יש לכך ואיך נוצרת תרבות שונה בעקבות חלל שונה.</p> <p>Open space, חלוקה למשרדים, חלוקה לפי צוותים או 'ערבוב' בין כולם, מטבח גדול או קטן &#8211; כל אחת מההחלטות האלה ישפיעו כנראה על איך תתנהל החברה.</p> <p>Open Space?</p> <p>בתאוריה, open space נשמע רעיון מצויין &#8211;</p>

<p>ביום שישי האחרון נחתם סופית סיבוב ההשקעה הראשון באוריבי. שמחה מאד (מאד מאד) לשתף שגייסתי 5.4 מיליון דולר מ dream team של משקיעים &#8211; חיים סדגר מ Sequoia capital (קרן ההון סיכון המובילה בעולם שיש לי זכות לעבוד איתה בפעם השניה), רונה שגב מ TLV Partners וזוהר גילון. מאד מוקירת תודה על כך שהצוות המצויין הזה מאמין בי ובמוצר ולוקח חלק בבניית החברה. </p> <p>וכמובן מאד מתרגשת להתחיל ל<a href="http://app.oribi.io/#/hiring?lang=he">גייס עובדים</a> ולעבוד על המוצר העיקרי עם יותר

<p>אחד האתגרים המורכבים ביותר שעוברים סטארטאפים הוא scale מהיר. אופן הצמיחה של חברות סטארטאפ מכתיב שכמעט תמיד הגדילה לא תהיה לינארית אלא בקפיצות. כלומר, ברוב הסטארטאפים, אחרי תקופה ארוכה שבה נבנה צוות מגובש, פתאום ברבעון אחד החברה מכפילה את גודלה. הקפיצה מעל 20 איש, מעל 50 איש ובוודאי מעל הנקודה שפתאום יש אנשים שבחברה שכבר לא מכירים זה את זה אפילו בשם היא מורכבת גם למנהלים וגם לעובדים. </p> <p>זה לא הפוסט הכבד על בחירות ניהוליות,</p>

<p>מכתב פרידה לכלבה הכי טובת לב ואוהבת שאי פעם פגשתי.</p> <p><a href="https://irisshoor.com/wp-content/uploads/2016/03/IMG_2174.jpg" rel="attachment wp-att-116"><img loading="lazy" loading="lazy" decoding="async" class="alignnone size-large wp-image-116" src="https://irisshoor.com/wp-content/uploads/2016/03/IMG_2174-1024x576.jpg" alt="IMG_2174" width="640" height="360" /></a></p> <p>קיפי היתה הגורה הרביעית שגידלתי (אחרי שרגא, אלוין וטאקי המדהימים). התרגלתי שגור מגיע הביתה, הד

<p>הרבה זמן אני דוחה את כתיבת הפוסט הזה, אולי בגלל שהרגיש לי קצת מוזר לשים באותה רשימה משרד עורכי דין וספקים של חולצות T-shirts. אני מאמינה בלב שלם שהפרטים הקטנים בסטארטאפ חשובים לא פחות מהחזון, וחברה שרוצה להגיע רחוק צריכה להשקיע בהם ולכן בחרתי ליצור רשימה אחת. אם בדרך כלל אני עוסקת ב culture הפנימי של החברה &#8211; יש משמעות גדולה לדעתי גם לספקים החיצוניים.<br /> לאורך השנים האחרונות, בחברות השונות שלי, זכיתי להכיר אנשים וספקים שעושים עבודה מעולה ולא פחות חשוב – אני נהנית ל